編者按:很多讀者反映，勞動爭議發(fā)生后由于多方面的原因，勞動者往往不能及時申請勞動爭議仲裁，很多人就不明不白地錯過了仲裁時效。那么“勞動爭議發(fā)生之日”是如何確定的呢？讀了此文，或許你就能明白。
　　
　　案情回放張先生錯過仲裁時效
　　
　　2002年3月，張先生成功應聘到某國際公司擔任翻譯，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2003年7月，公司王經理指責他翻譯客戶資料有誤導致公司利益受損，雙方發(fā)生爭執(zhí)。一個月后，王經理就沒有給張先生安排工作。2003年10月，公司停發(fā)了張先生的工資，并要求張先生辦理退工手續(xù)。此后，張先生就再也沒有到公司上班，開始走上創(chuàng)業(yè)之路。
　　
　　今年5月，創(chuàng)業(yè)受挫的張先生覺得自己從公司被迫辭職并不是自己的過錯，于是向所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢復工作，補發(fā)、補繳2003年10月以后的工資和社會保險費等。
　　
　　勞動爭議仲裁委員會經過審理認定：申訴人張先生的請求已經超過了申訴時效，不支持張先生的請求事項。張先生于是上訴到法院，法院審理后也做出了“依法駁回訴訟要求”的決定。至此，張先生只有嘆息：這都是不懂勞動法的緣故，使自己吃了大虧。
　　
　　爭議分析
　　
　　“勞動爭議發(fā)生之日”這樣定
　　
　　《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！?br />　　
　　那么，這60天應從哪天算起呢？《勞動法》等相關法規(guī)規(guī)定的從“勞動爭議發(fā)生之日起”、“知道或應當知道自己的權益被侵犯之日起”又如何理解呢？根據原勞動部辦公廳復函中的有關界定，就是“指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規(guī)律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期”。
　　
　　一般來說，發(fā)生解除勞動關系爭議的，公司發(fā)出解除勞動合同通知書（包括辭退信、開除決定等）之日，可視為員工“知道或應當知道自己的權益被侵犯”之日。上述案例中，公司停發(fā)張先生的工資并要求張先生辦理相關退工手續(xù)之日，可視為張先生“知道或應當知道自己的權益被侵犯”之日。
　　
　　當然在特殊情況下，也可以不受60天仲裁時效的限制?！疤厥馇闆r”一是不可抗力，如地震自然災害等；二是有正當理由，如本人生重大疾病。除此之外，過了60天訴訟時效再去申請仲裁，仲裁機構就不予受理了。那么勞動者如何維權呢？如果確是過了仲裁時效，而勞動者又有合法原因的，你可向法院申訴。否則，法院會“依法駁回訴訟要求”。
　　
　　提醒
　
　　追索勞動報酬以兩年為限
　　
　　在勞動爭議案件中，很多是因為用人單位拖欠、克扣勞動報酬（包括加班報酬）引起的，在勞動者已經辭職的情況下，仲裁時效又如何算起呢？
　　
　　勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。根據這一規(guī)定，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應在勞動法規(guī)定的60天內申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付日期的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。

職場貼士：犯錯了及時認識錯誤，并盡快改正，吸取教訓遠比一味自責重要。