將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》目前正在宣傳階段。近日，某國有壟斷企業請來法學專家為科級以上干部就《勞動合同法》的內容進行解讀。培訓結束后，他們竟聚在一起感慨：“這個《勞動合同法》不能向職工宣傳”、“職工知道了，企業就不穩定了。”

　　職工知道《勞動合同法》會怎么樣呢？企業的管理者為何害怕職工知道《勞動合同法》呢？

　　目前，該企業的現狀是：

　　一、大部分職工的工作時間超過法定工作時間。“星期六加班是正常，星期天加班不確定”已成為職工的流行語。一線職工加班加點都是“自愿奉獻的”，沒有補助和加班費。

　　二是同工不同酬。該壟斷企業下屬的多種經營企業有全民工、集體工和臨時工，同一個單位，甚至同一個班組，工資待遇分三六九等，全民工的工資是集體工的4～5倍。該企業部分全民工是主業淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因為端的是“鐵飯碗”，“反正企業得養著”。這正應了一句俗話“掙錢的不出力，出力的不掙錢”。這是該壟斷企業死抱二元結構觀念而滋生出的怪胎。它在維護壟斷集團自身利益的同時，也踐踏弱勢群體的人性。這種“以身定價”的等級管理顯然與《勞動法》和《勞動合同法》是向背的。

　　三是福利差別大。全民工的福利由主業工會發放，逢節發放的食品等全民工大包小包往家拿，而集體工沒有。多種經營企業的領導都是全民工，他們有了這份福利，就不考慮集體工的了。

　　四是存在歧視現象。主業崗位招聘、提干、評勞模，把集體職工排斥在外；集體工與全民工犯同樣錯誤，集體工處理重，全民工處理輕。

　　長期以來，在“以身定價”的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們謹小慎微，怕失去了這個飯碗。

　　勞資合作、勞動和諧是社會和諧的基礎，但合作與和諧必須建立在平等的基礎上。《勞動合同法》的核心，就是矯正勞動關系雙方的不平等。在勞動關系上，堅持矯正正義就是堅持社會正義。

　　《勞動合同法》的頒布實施，使我們在為沒有話語權的困難群體高興的同時，也有深深的憂慮。國有壟斷企業的管理者能否真心地承擔社會責任，積極主動地按《勞動合同法》來規范企業勞資關系？如果他們死死抱著壟斷企業利益不放，那么《勞動合同法》就不能在這些企業發生法律效力。

　　筆者認為，在《勞動合同法》宣傳階段，市、縣工會要負起《勞動合同法》的宣傳檢查之責，不僅要求企業管理層學習，還要組織企業所有的職工學，讓每個職工都知道《勞動合同法》；地方勞動監察部門要加強對企業用工、職工待遇的檢查，維護《勞動合同法》的權威性，發揮法律應有的效力，進而促進社會的公平、和諧。