女職工"三期"是指女職工的孕期、產期與哺乳期。關注女職工"三期"保護的相關法律問題一方面是因為"三期"對于女職工的身心健康及職業發展具有較為重要的影響，另一方面目前女職工在"三期"期間合法權益受到侵害的現象比較普遍，企業管理者對此的認識尚有誤區，政府立法也存在不完善之處，對此進行深入的研究具有其現實意義。

　　下面是筆者曾參與處理的一個關于女職工"三期"的具體案例：案情簡介：王某是北京市某高科技企業研發中心的一名女職工，時年28歲，2004年3月20日，王某向公司提出休產假的申請并獲得批準，王某的產假自2004年3月21日起至2004年6月18日止，共90天，產假期間王某的工資維持原標準不變，按其休假前上月的全額工資支付。2004年5月24日，王某打電話給公司，說明自己應屬于晚育，根據有關規定，應享受30天的補充休假，對此公司研究后表示同意，雙方未就該期間的工資標準問題進行協商。2004年7月18日，王某結束產假返回公司上班，被告知由于離開原工作崗位時間較長，公司研發中心在此期間項目情況有較大調整，原有的研發技術已不適用，建議對王某的工作崗位進行調整，由研發人員調整為軟件測試人員，工資標準作相應調整。對此王某持有異議，提出工作崗位可以調整，但工資標準不能降低，雙方協商無果后，王某勉強同意暫從事軟件測試工作。同時王某提出，女職工哺乳期每天應有一個小時的哺乳假，要求早于公司規定下班時間1小時下班，公司同意了王某的要求。2004年7月25日，王某查詢其工資單時發現，公司對其30天補充休假期間的工資標準系按照雙方所簽勞動合同中的基本工資支付，并未按照全額工資支付。據此，王某向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求（1）公司應按照全額工資標準支付其補充休假期間的工資；（2）其返回公司上班后，公司不得擅自調整其工作崗位，并應按原工資標準支付工資，直至雙方勞動合同期滿；（3）公司應對其產前檢查及生產的相關費用予以報銷。

　　本案在同類案件中具有一定代表性，王某的上述仲裁請求是否應當得到仲裁委員會的支持呢？我們結合有關法律規定分析如下：

　　一、關于孕期的女職工保護

　　《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定："不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。"《女職工勞動保護規定》第七條規定："女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。

　　懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。

　　懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。"勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定"女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。"《北京市企業職工生育保險規定》規定，企業在為職工按月繳納生育保險費后，職工可享受生育保險待遇，由生育保險基金支付：（1）生育津貼；（2）生育醫療費用；（3）計劃生育手術醫療費用；（4）國家和本市規定的其他費用。其中生育醫療費用包括女職工因懷孕、生育發生的醫療檢查費、接生費、手術費、住院費和藥品費。

　　據此，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制外，對于女職工在懷孕期間的醫療檢查費用，企業參加職工生育保險的，由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業負擔。由于2004年北京市尚未實行企業職工生育保險制度，所以本案中王某懷孕期間的生育檢查費用應當由企業承擔。

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　　勞動與法