案情簡介：

　　王某因學歷較低，在求職中四處碰壁，遂用其哥哥的身份證及學歷證書到甲公司應聘，順利通過了面試，并與公司簽訂了勞動合同。不想3個月后，他在車間意外受傷，公司在為其申報工傷時，被工傷保險部門審核出王某系冒名頂替。工傷保險部門拒絕支付其工傷保險待遇，公司也認為他存在欺詐行為而不予工傷賠償，遂引發勞動爭議。最終，勞動爭議仲裁委判決王某與公司之間存在事實勞動關系，公司應該對其進行工傷賠償。

　　爭議聚焦：

　　本案例中的爭議焦點為：王某采用冒名頂替的方式與甲公司簽訂勞動合同，這種情況能否認定王某與甲公司建立了事實勞動關系？

　　王某代理人認為：雖然王某有錯在先，但其本人實際上在甲公司工作，接受公司管理，并領取工資報酬，符合勞動關系成立的要件，應當視為與甲公司建立了事實勞動關系。

　　甲公司則認為：第一，事實勞動關系是指勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，但勞資雙方符合法律、法規規定的主體資格，勞動者實際上已成為用人單位的成員，遵守其規章制度，接受其管理。甲公司在用工之日即主動與王某簽訂勞動合同，沒有不愿簽訂勞動合同的主觀故意。第二，《勞動法》第18條第二項、 《勞動合同法》第26條第一項規定采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同全部或部分無效。王某冒名頂替與甲公司訂立勞動合同，有效勞動合同的最基本條件——簽訂合同的主體不符合法定有效條件，導致勞動合同全部條款均不能發生法律約束力，因此應屬于勞動合同全部無效。

　　焦點分析：

　　事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面：從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為；其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇；再其次是勞動者已納入用人單位的勞動管理體系。形式要件即勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同，主要有以下幾種情形：1.應簽而未簽訂勞動合同；2.以口頭協議代替書面勞動合同；3.勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系。4.無效勞動合同導致的事實勞動關系。

　　王某與公司之間符合勞動關系建立的各項要件，依據 《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）、《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）等相關勞動法律法規，應當認定存在事實勞動關系。至于其采用冒名頂替的方式與甲公司簽訂勞動合同，甲公司可依據國家相關法規或公司管理制度對王某進行處理。

　　延伸思考：

　　本案例中因王某自身的原因造成無效勞動合同，但根據法理仍認定王某的事實勞動關系，他因此可向甲公司要求享受工傷待遇，企業的合法權益受到損害，也放縱了少數素質不高員工的違法行為，違背了 《勞動合同法》平等、自愿、誠實守信的基本原則。這本身就是一種尷尬和無奈。

　　無效勞動合同的成因可以分為用人單位的原因及勞動者的原因，對于因用人單位的原因造成的無效勞動合同， 《勞動法》、 《違反 〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》 （勞部發 [1995]223號）、 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （一）》等相關法律法規中規定了因此原因對勞動者造成損害應當予以賠償。但卻未保護因勞動者原因造成無效合同而導致損失的用人單位。因此建議，由于勞動者原因造成的無效勞動合同應當不予認定為事實勞動關系，如因此對用人單位造成損害，也同樣應當予以賠償。