工資是利益分配的杠桿，是企業興衰的標志，是經濟景氣指數的“晴雨表”，然而，由于壟斷行業與傳統行業之間的收入分配失衡問題，一些系統內部的利益機制建立更多地趨向于權利影響下的資源掌控等等，嚴重扭曲了利益分配的應有公平。

　　全國各地不斷嘗試的工資集體協商，實際也是社會的一種迫切訴求。因此，從某種意義上來說，探索法律層面的支持和建立制度化常態才是解決涉及利益分配機制的根本所在。

　　工資收入明顯“懸殊”

　　洛陽市總工會、勞動和社會保障局、國有資產管理委員會、企業家協會曾于去年7月至9月，聯合組成調查組，對100家不同類型的企業和1000名在崗職工，就工資問題進行了專項調查。結果顯示：22％的職工認為近3年來收入水平下降或者沒有變化，36.6％的企業工人平均工資低于洛陽市1365元的社會平均工資。接受調查的工人中，6年來，工資增長兩次以下穴含兩次雪的占62.6％，沒有增長的占17％。這次調查發現了工資收入中的“兩個懸殊”現象：一是壟斷行業和競爭性行業工人工資懸殊。電力供應行業人均月工資3200元，餐飲業人均月工資僅800元。二是行業內部管理層和普通工人工資懸殊。一些壟斷行業企業管理者的工資是普通職工的11.5倍。洛陽是我國重要的工業基地，現有各類企業工人約100萬人，洛陽的工資情況具有普遍的代表性。

　　嘗試工資集體協商

　　為了探討工資解決良法，去年11月，洛陽市政府下發了《關于進一步推行企業工資集體協商工作的意見》，規定了工資集體協商的方法、內容、程序和推動這項工作的主要措施。今年4月，在杭州召開的全國工會工資集體協商工作經驗交流會上，中華全國總工會副主席、書記處第一書記孫春蘭表示，要大力開展行業性、區域性工資集體協商，擴大工資集體協商覆蓋面。此前，浙江、江蘇、遼寧、河南等地的工會系統已經開始嘗試性推廣。“顯然，河南的做法得到了全國工會的肯定。”洛陽市總工會有關負責人告訴記者，隨后，洛陽市總工會選擇了中鋁洛陽銅業有限公司（大型國有企業）、中信重工機械股份有限公司（大型改制企業）、洛陽建園模具制造有限公司（規模以上私營企業），嘗試推行工資集體協商制度。經過集體協商，這三家試點企業工人平均工資，都有不同程度增長，企業和企業工會簽署了工資集體協議合同。

　　然而，這樣毫無約束力的“和諧協商”到底能持續多久？在實際運行中到底如何確保“執行力”？等等都成了懸而未決的問題。據了解，雖然各級工會大張旗鼓地推動工資集體協商，在局部范圍已經取得可喜效果，但是企業擔心“捆住自己手腳”，增加“連帶負擔”，業內人士則擔心“推廣容易，落實難”。擁有800多名工人的洛陽富興管業有限公司，從2005年至今一共給工人漲了5次工資，每次漲幅都在10％左右，現在平均每名工人月薪2500元。總經理侯英梅對于簽合同的擔心是：“我們不斷給工人漲工資，是因為現在企業的效益越來越好。但是，如果用合同把調整工資固定下來，我感覺壓力很大。萬一企業經營狀況變差了，兌現不了合同內容，工人就要起訴我們。這不等于自己捆住自己手腳了嗎？”

　　鄭州一私營業主也認為，實行工資集體協商制度，不僅減少了企業自主權，而且把自己“裝進了法律的套子里”，“捆住了自己，放開了工人”，也是“另類”的不公平。而且工資集體協商實際包括增長或降低（幅度）兩方面實質性內容。但工人卻很難形成一致的認同。“這種不完整的理解實際上不利于工資集體協商制度的推廣和實施。”

　　制度常態需立法保障

　　有學界人士認為：目前，我國建立工資集體協商制度的企業為數不多，并且已經建立協商制度的企業中也沒有多少企業能夠真正落實這一制度，原因是企業工資協商制度僅僅是“建議”而非“強制”。而且由于缺乏測評體系，政府主管部門更無從考查企業是否執行工資協商制度以及具體執行情況。因此，應盡快完善相關法律法規，通過強制性的立法介入市場配置體系資源，從而為工資集體協商制度的推行提供法律意義上的剛性支持和保障。