小霞與北京某化工銷售集團公司于2007年3月簽訂勞動合同，入職后的一周里，小霞接受了集團公司的規章制度及崗位培訓，隨后通過了相關考試，并在員工手冊上予以簽字確認。2007年11月，小霞發現自己已懷孕三個月，因時常感覺不適，在一個月內連續請病假超過10日（該病假均得到部門領導同意），由于請假天數過多，集團公司人力資源部根據員工手冊第八章第三條：“病假超過10日的，公司有權根據情況調整其工作崗位”，對小霞做出了調整其工作崗位的決定，小霞收到調崗通知書后不接受調崗，并在與領導溝通未果的情況下，一氣之下又連續請假10天（僅口頭請假無任何書面手續）。

    2008年2月，集團公司人力資源部又根據員工手冊第十二章第九條：“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”，對小霞做出解除勞動合同，并無經濟補償的決定。小霞收到決定書后不服，申請勞動仲裁，要求單位解除決定，恢復勞動合同關系，并按正常工作時的工資計發其休假工資。

    本期問題：

    1、公司是否有權根據情況對小霞進行崗位調整？理由是什么？

    2、對于小霞不接受調崗連續10天不上班，公司是否可以與其解除勞動合同關系？理由是什么？

    3、小霞在仲裁申請中提及的“按正常工作時的工資計發其休假工資”之要求是否成立，理由是什么？

    專家點評：

    專家：上海市德源律師事務所林蘇律師：

    1、從公司與小霞簽訂的勞動合同來看，雙方關于“員工無故曠工3天，公司可以解除勞動合同，且不給經濟補償”的約定，與勞動法不合，應予以糾正。但員工手冊中“有權根據情況調整其工作崗位”的規定，不違反《勞動法》和《女職工勞動保護規定》的相關規定，并且小霞已簽字，是合法的。

    2、小霞在無任何書面請假手續的情況下離開崗位10天，是否“嚴重違反勞動紀律”是本案的焦點。關于員工行為是否“嚴重違反勞動紀律”，完全由用人單位的自主用工權決定，但《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本案中用人單位對小霞作出的解除勞動合同的決定是正確的。

    3、《女職工勞動保護規定》規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內，由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準，但不能低于最低工資標準的80％。小霞無理由要求公司在病假期間按正常工作時的工資計發其休假工資。

    專家提醒：

    用人單位與嚴重違反勞動紀律的員工解除勞動合同關系時，應注意解除通知的送達流程及相關證據的收集。以曠工為例，解除勞動合同的流程是：

    1、單位以書面形式將通知員工上班的文件直接送達員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。若直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。如果員工下落不明，或者用上述送達方式無法送達，公司可公告送達，如通過新聞媒介通知。在公告之日起，經過三十日，即視為送達。

    2、在送達后，企業可按規章制度對曠工的員工做解除勞動合同處理。

職場貼士：作為一名著名的色彩顧問，蘇珊娜·凱吉爾生前曾為許多知名人士設計房間和個人服裝。為了應付她時間表上的各種事情，她依照一條從她祖母那里學來的原則：如果有什么工作要做，她立即就做。凱吉爾說，很多人把時間浪費在“準備開始”上。