近年來，CPI瘋漲，可工資就是不漲，很多職場人士大喊薪酬縮水。近期，伴隨著“金九銀十”的招聘旺季，很多職場人向老東家提出加薪要求，加薪成了職場上敏感卻又必須直面的問題。加薪，看似只是工資卡上數(shù)額簡單的增加，但確實的落實卻會遇到層層阻力……畢竟加薪并不像最低工資、社會保險等具有法律的強制性，更多的是企業(yè)內部管理、薪酬體制的設計，若所在企業(yè)沒有一個合理的工資增長機制，員工更多的只能是“怨聲連連”卻無能為力。那么，職場人要加薪，該了解哪些法律問題以免自己的權利受損呢？據(jù)此，江三角律師事務所勞動法二中心律師徐夢云建議員工可從以下幾個方面選擇突破，在實踐中進行嘗試，加強加薪確實落實的可能性。

補貼等變相加薪需注意休假等時期的工資標準

徐夢云表示，一般來說，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，主要由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資這六大部分組成。

近年來，由于CPI瘋漲，很多單位采取增加餐補、交通補助等方式變相提高員工的福利，此種方式的實質即為對員工工資的增加，但需要注意的是，此種方式雖然屬于加薪的一種方式，但在加班工資及病假工資基數(shù)的計算上可能會出現(xiàn)對勞動者不利的情況，因此需引起警惕和注意。如與法律明確經(jīng)濟補償金的計算方式為離職前12個月的平均月收入(包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入)不同，加班、病假工資的計算基數(shù)法律并沒有明確的說明。上海審判實踐中對于加班、病假工資的計算基數(shù)運用了一個“正常工作時間工資”的概念，同時“正常工作時間工資”可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定，因此，不排除企業(yè)在加班工資基數(shù)及病假工資基數(shù)上做文章，將餐補、交通補貼等補貼剔除在計算基數(shù)之外。因此，建議勞動者在簽訂勞動合同時，應與企業(yè)明確“正常工作時間工資”的內涵，弄清各種補貼事項是否列入其中，以免日后產(chǎn)生爭議時處于被動。

需要說明的是，很多企業(yè)采取貼發(fā)票的方式換取相應的貨幣，一般認為，若每個月有固定數(shù)額的費用需要發(fā)票沖抵，則該筆費用可被認定為貨幣性收入，但若每個月沖抵的費用不固定，則將被認定為實報實銷，不計入貨幣性收入的范圍內，若涉及經(jīng)濟補償金問題，則不計算在內，加班工資、病假工資基數(shù)以為如此。

績效工資加薪背后難量化

很多員工在和老板談加薪時會遇到一個問題，即老板雖然理解并爽快地答應了你的要求，但是加薪的背后卻有著種種的要求。據(jù)徐夢云介紹，實踐中，很多企業(yè)對于員工加薪有著明確的標準，甚至在規(guī)章制度中作出具體體現(xiàn)，如工作表現(xiàn)良好、業(yè)績達標等情況下予以加薪，即所謂的績效工資，又稱績效加薪。績效工資是指依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現(xiàn)將工資與考評結果掛鉤的工資制度，即所謂的“按勞分配，多干多得，少干少得”。對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。由于績效工資是為員工的績效改進而不是新的工作職責付酬，所以績效加薪的增幅和調整薪資后的薪資等級應該與績效相關聯(lián)，即員工的績效加薪的增資幅度應該與員工的考核結果成正比。

績效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，而業(yè)績是一個綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻，因此一個客觀合理的考核標準在此問題上起著一個至關重要的作用，一旦使用不當，則可能演變?yōu)橐磺袘{老板喜好定奪的局面。

績效考核與崗位職責的設定等方面有著不可分割的關系，在一些可將具體工作量化的崗位(如計件制崗位、銷售崗位)通常比較容易簡便，但對于一些無法將工作具體量化的崗位而言，如何做到客觀公正則需要在實踐中不斷探討及摸索，因此，徐夢云建議勞動者在求職應聘時應當充分了解求職單位所謂績效工資的具體含義，以免出現(xiàn)一些主觀性強烈、無法具體落實的考核標準，綜合求職單位的企業(yè)文化對其進行考量并作出選擇。

可團結員工一起進行工資集體協(xié)商

在很多大型企業(yè)中實行工資集體協(xié)商制度，即工會或經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上，簽訂工資集體協(xié)議的行為，一般情況下，工資集體協(xié)商一年進行一次。工資集體協(xié)商的內容，應根據(jù)企業(yè)的實際情況和特點有所側重。一般情況下，經(jīng)濟效益較好的企業(yè)側重協(xié)商工資的增長機制；經(jīng)濟效益一般的企業(yè)側重協(xié)商工資關系的調整；經(jīng)濟效益較差的企業(yè)側重協(xié)商工資的保障機制。

徐夢云表示，工資協(xié)商作為集體合同的中的重要組成部分，在職工當家作主的問題上有著十分重要的作用，一個人的力量是有限的，而當員工團結起來，則能發(fā)揮出無窮的力量，工資集體協(xié)商不但能使企業(yè)內部的薪酬制度與外界因素充分結合起來，還能充分保證企業(yè)工資增長機制的公平合理性，具有不可忽視的作用。

工資指導線也可作為加薪依據(jù)

所謂工資指導線，是指政府對企業(yè)的工資分配進行規(guī)范與調控，使企業(yè)工資增長符合經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，促進生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長幅度的標準線。工資指導線在每年年中由省市政府或相關部門集中發(fā)布。其實施方式為：有關地區(qū)結合當年國家對企業(yè)工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區(qū)當年經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區(qū)當年企業(yè)工資增長指導意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高的基礎上，合理確定本企業(yè)當年的工資增長率。

工資指導線由工資增長上線 (警戒線)、工資增長基準線和工資增長下線組成。其中基準線適用于生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟效益增長的企業(yè)；上線適用于經(jīng)濟效益較快增長的企業(yè)，是企業(yè)必須自覺遵守、政府允許達到的增長最高限額；下線適用于經(jīng)濟效益下降或虧損的企業(yè)。

2007-2010年度上海市工資指導線一覽表

標準\年份 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年

平均線(基準線) 9% 16% - 11% 13%

上線(警戒線) 12% 18% - 16% 18%

下線 3% 5% - 4% 6%

注：由于2009年恰逢金融危機，該年度上海市最低工資及工資增長線與2008年保持一致，未有改變。

2006-2010年度上海市職工平均工資及增長率一覽表

項目\年份 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年

年度全市職工平均工資(元) 29569 34707 39502 42789 46757

月平均工資(元) 2464 2892 3292 3566 3896

增長率 10.2% 17.4% 13.8% 8.3% 9.3%

徐夢云表示，根據(jù)《關于2011年本市企業(yè)工資增長指導線的通知》上，在對2011年度工資指導線作出明確規(guī)定的同時，也規(guī)定企業(yè)上年平均工資水平低于全市職工平均工資60%的，可參照上線增長工資；上年平均工資水平高于全市職工平均工資兩倍的，可參照平均線的80%增長工資，與往年相比具有一定的突破。然而，“工資增長指導線”只是政府出臺的一個參考系數(shù)，具有指導作用，從效力層面上而言，其并不像“最低工資標準”那樣具有強制性，但由于是權威部門發(fā)布，該指導線也能作為勞動者維權的重要依據(jù)(尤其在工資集體協(xié)商中)，也能成為不少企業(yè)的加薪依據(jù)。職場貼士：1、原諒別人，就是給自己留下回旋余地；2、人不是壞的，只是習氣壞罷了，每個人都有習氣，只是深淺不同，只要他有向道的心，就盡量原諒吧，別看作壞人；?3、白白地過一天，無所事事，就象犯了盜竊罪一樣；?4、能夠把自己壓得低低的，那才是真正的尊貴；?5、對人恭敬，就是莊嚴自己!