2004年，基金經理的年度總薪酬集中在39萬-70萬之間，其中基金管理總監的薪酬的高端水平已經逾越百萬大關，達到120萬的高薪。與此同時基金行業今年的整體薪資增長率也強勢上漲9%到40%不等，業內對明年的薪資增長仍表現出堅固的信心，普遍認為明年基金行業的“薪”情會保持一種約在10%—25%之間的平穩或減緩的增長速度。

　　房地產行業2004年整體薪酬水平繼續上浮，平均上浮幅度為11％，小于2002-2003年度23％的上浮幅度。對于總監層的薪酬，數據顯示最明顯的特征莫過于其變動收入在總現金收入（即基本現金收入+固定補貼+變動收入，員工所獲得的所有現金形式的報償）中的比重的增加。太和顧問的房地產行業薪酬調研報告顯示，今年度總監層的變動收入已經占到了總現金收入的35%以上，去年這一數字是28%。同時，總監層的固定現金收入額度仍然會繼續增加，但其在總現金收入中的比重將會逐漸減小，變動收入比重將逐漸增加，成為薪酬總額上升的主力。隨著IT業在我國的發展，行業整體薪酬水平連年看漲，薪酬結構也更趨合理。就2003和2004年來說，由于2003年受到非典等客觀因素的影響，部分IT公司在新品推出、銷售等環節上遭受了一定損失，薪金待遇方面也隨之一度低落。今年報告顯示，高科技軟件/集成行業總薪酬曲線比去年有一定幅度抬升，體現出行業復蘇態勢。特別是經理層以上的薪酬曲線抬升幅度較大，體現出業內對管理層和高級專業人員的重視。希望通過高薪充分調動他們的積極性，從而為企業實現更多利潤。

　　從薪酬結構來看，2004年也比2003年更趨合理，表現為固定收入比重縮小，變動薪酬在總薪酬中比重加大。從各層級薪酬結構分析中看出，一般員工的變動收入占的比重最少，只占8.8%，大比例的固定薪金體現了相當強的保障性。但隨著層級的提高，變動收入所占總收入的比重逐漸增大。經理層以上從溝通能力、影響范圍、創新程度等方面對公司的發展起到更為重要的作用，因而提高薪酬在激勵員工方面的功用，更好地對這部分核心管理人員和技術骨干人員進行保留和激勵，體現了多數IT公司注重現代企業績效管理理念。

　　互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工層員工薪酬平均增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%，即職位等級越高薪資增長幅度越大。