“一網不撈魚，二網不撈魚，三網撈住個骨干員工。”

　　“關系網”在我們心中可能是一個貶義詞，但是，從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果公司為這些骨干構筑起一個讓人戀戀不舍的“關系網”的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素。

　　公司培養和引進一位人才要花費不少成本，因此都希望人才進來后能夠扎下根來，全心全意為本公司的發展添磚加瓦。優秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司領導層最不希望發生的事情，因此公司都想方設法吸引和留住人才，編織一張令人留戀的關系網是一種好方法。

　　上司———學會做一個好老板

　　很多員工離開公司只有一個原因：令人生厭的老板。國外最近對20000名剛剛離開老板的員工進行了一項調查，調查發現，落后的監督管理方式是員工辭職的主要原因。員工留在公司時間的長短，很大程度上取決于他和經理的關系好壞。公平合理的補償和個人發展的機會是非常重要的因素。很多人當初加盟某個單位的主要原因，是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業里的主導地位。當分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經理，作為員工的頂頭上司，除了主管要求員工超量、超時工作、獨攬大權外，引起員工對主管不滿的，還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心；主管制造內耗，惡化團隊工作；主管不以身作則，常常以身試法；主管任人唯親、排斥異己等原因。此外，如果該部門經理不是非常優秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業務未見大的起色，那么部門內的員工就會士氣低落，時間一長，優秀人才必然會萌生去意，另尋其他更好的發展機會。許多雇員流動或薪資調研報告中，人際關系在雇員流動原因中排在第五位后，導致“主管問題”沒有受到管理層的足夠重視。“主管問題”為何會被離職人員隱藏起來？一是員工自己心里不愿承認或者接受是因與主管關系不和而導致自己辭職的事實；二是提出辭職后，像放行日期、有關薪酬的結算以及今后其他企業前來進行背景調查都可能和主管有關系，自己的命運還掌握在主管手中；此外就是怕暴露出自己人際關系處理能力的薄弱，影響將來的求職等。這些都導致員工會尋找另外的原因來作為離職的理由。現在許多公司都意識到這一問題，加強了對經理人員的培訓，讓他們學會做主管，學會用科學的領導方式與員工搞好“關系”。

　　公司———跳槽者仍然是一筆財富如何對待離意已決的員工？對每一個企業來說都是非常現實的話題。國外大公司的人力資源部就有這樣的一個新職位叫“舊雇員關系主管”。它設立的理論基礎是：以前的雇員也是公司的重要財富。許多用人單位對跳槽而去的員工帶有成見，或冷眼相待或避而遠之。摩托羅拉公司卻獨樹一幟，他們有個制度：如果公司員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續計算。摩托羅拉認為，許多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是年輕人特有的心態。出去看一看、闖一闖，往往能學到更多的知識，積累更多的經驗教訓。這些人才如能再回來，反倒會更踏實地工作。

　　于是，摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會與跳槽者保持聯系，并向他們表示，公司歡迎他們回來。對于我國的一些企業來說，離職員工的管理則是另一番景象。北大縱橫管理咨詢公司對自己的數百個客戶做過調查，調查數據表明，80%左右的企業有一套相對穩定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告，著手改善公司內部管理和組織文化的企業不到1%.可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？

　　員工———鼓勵經營同事關系

　　職場即一個小社會的環境，對員工來說，在公司里，即使合不來、不喜歡，也必須繼續一起工作下去，因為它是公司，而不是學校，有它的游戲規則。若是為這個原因就輕易“掛冠求去”，只怕你永遠找不到屬于你的那匹馬。選擇適合的工作環境當然很重要，但是提高自己的職場EQ（情商）更是尋求工作發展的利器。愉快的工作首先就要取決于人際關系的好壞。所以不要把建立良好的人際關系視為可笑或是心機、手段之類的伎倆而不屑一顧，用“合則來，不合則去”的態度去放任它。其實能接觸各式各樣的人，也正是公司組織中一個有趣的地方。這是“工作”所衍生出很重要的附加價值，不僅可以拓寬自己的生活與視野，對于自我成長也是很有效率的通道和方法。發展公司內部的社會關系———員工對公司的忠誠可以消失，但對同事卻不會這樣。通過鼓勵發展關鍵員工之間的社會關系，公司顯然可以減少員工的流失率。通過在工作中創立和發展社會社區，比如參加俱樂部，可以創造一種社會紐帶，把員工們“捆綁”起來。我們還可以通過以團隊形式來完成工作任務，實踐證明，這更容易激發成員們對公司的忠誠，可以使員工們熱愛他們的工作，并逐漸發覺很難離開他們的團隊。通過內部人員推薦應聘者———一般來說，企業招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向全社會進行招聘、通過員工或他人推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等。根據初步統計顯示，通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。比如思科公司，目前，它有40%—45%的人是通過內部員工的介紹加入公司的，這被稱作“員工轉介員工”。這樣做有幾個好處：被介紹人往往與介紹人有過合作關系，因此已經有一個團隊合作的基礎；因為彼此認識，所以很少需要做資歷調查；因為公司對來人的情況已有了解，所以新來者可以較快進入情況，縮短啟動和發揮生產力的時間。這些通過內部舉薦的員工忠誠度是非常高的。

　　清華為奧運培養人才

　　第一批體育管理碩士結業

　　6月26日，“清華—悉尼科技大學體育管理碩士合作項目”第一期結業典禮在清華大學經管學院舜德樓順利舉行。它是國內第一個側重于大型體育賽事運營管理的高級學位教育項目，也是國內第一個由中外合作推出的體育管理碩士項目。該項目將引進科學的體育管理理念同培養奧運管理人才結合在一起，努力追求科技奧運和人文奧運的統一。該項目只舉辦三期，第三期已開始報名，將于今秋開學。