一天，一個制造工廠的首席執行官決定到基層轉轉，進行他的“走動式管理”。隨后，他碰上了一個名叫特德的設備操作員，很明顯，特德正無事可做，被問及發生了什么事時，這個員工解釋說正在等一個技術員來校準設備，并不失時機地抱怨已經等該技術員很長時間了，電話打了好幾次，還不見人來。 
    首席執行官問：“特德，請你告訴我，這臺設備你用了多長時間了？” 
    特德回答說：“哦，先生，我想大概有20年了。” 
    首席執行官繼續說：“特德，你是不是告訴我，用了20年你還不知道如何校準這臺設備？這很難讓人相信，因為我知道你可能是我們最好的機械師。” 
    “哦，先生，”特德自豪地回答，“我閉上眼睛都能校準這個設備。但你知道，校準設備不是我的工作。我的工作描述上說了，期望我使用這臺設備，并將校準方面的問題報告給技術員，但不必修理設備。我不想讓任何人煩惱。” 
    首席執行官忍住自己的沮喪，邀請這位設備操作員到辦公室，并請他拿出一份工作描述。“我要告訴你，”首席執行官說，“我們將為你寫一份更有意義的全新工作描述。”首席執行官再沒有說其他的話，就將那份工作描述撕掉了，并很快在一張新表上寫了點什么東西，遞給了特德。 
    新的工作描述就一句話：“用你的腦子。”
你的角色不只是被管理者，其實你也是管理者 
    作為一名員工，你在職場中所扮演的角色，不只是一名被管理者，其實，你更應該成為一名管理者。彼得·德魯克認為，任何一名知識型員工都應該是一名管理者，都應該學會自我管理，并找到自己的貢獻和企業績效之間的聯系，以便在為企業貢獻智慧和力量的時候發揮更大的作用。 
    如果你認為自己是一名知識型員工的話，你應該照大師的話去做，如果你認為自己還不夠資格成為一名知識型員工的話，那么，你更應該照大師的話去做，先通過學習成為一名知識型員工，然后再成為一名管理者。 
    既然同時也是管理者，那么，在工作當中，你就不要被動等待，不要像特德那樣，等著老板告訴他要用腦子做事，你要動用你的腦子，全面檢視自己的工作，看看你的職位描述是否存在需要更新和修訂的地方，是否有因素已經限制了你的成長，使你的工作變得被動，貢獻降低。 
    然后，拿出具體的解決方案，去你的管理者那里尋求幫助，與他們進行溝通，獲得他們的認同，改善工作流程，改進工作的方法和技巧，使你能更好地成為一名管理者，進行更加高效的自我管理，與團隊成員更好地合作，為企業創造更多的效益，同時使自己獲得更好的提升。 
    你也擁有權力 
    是不是只有那些被企業賦予職權的管理者才擁有權力？是不是作為一名員工，你只能被領導、被管理、被考核？你是如何理解權力的？是能利用手中的簽字筆決定大筆開支？是擁有大群的員工對你俯首膜拜？是可以對其他人大聲說話而無所顧忌？還是其他？如果你這樣理解權力，你只是認識到了權力的表面，不夠深刻，不夠到位。 
    實際上，正確的權力應該是影響力。
即便是擁有職權的管理者，發揮作用更多的也是他們在員工當中的影響力，是他們的管理風格、領導魅力和溝通技巧等因素所構成的影響力在發揮作用，而所謂的職權所發揮的作用，只是表面的現象，并不是問題的實質。敢于肯定自我、謀求自我實現的員工，往往并不買那些喜歡利于用職權給下屬制造壓力的管理者的帳。 
    那么，作為一名員工，你如何擁有權力呢？《高效能人士的七個習慣》的作者史蒂芬·柯維說，在這個世界上，當你能決定你做事方式的時候，你就擁有了權力。我想，這句話將能引發你思考，啟迪你的思維。 
    作為一名員工，你不能總以為只有晉升才能獲得權力，你也不能期望管理者能給你特別的授權，讓你一夜之間擁有權力。你要做好本職工作，以當前正在做的工作為核心，不斷深入和提升，以增加你的專業影響力，豐富你的工作內容，開拓你的職責范圍，進而獲得公司和同事的認可，成為自己工作領域的權威，形成影響力，以此來幫助你獲得更多認可和更大提升！
你才是自己績效的主人 
    你的上司是無法決定你的績效高低的，盡管他們經常這樣做（通過考核主觀判斷員工績效的優劣）。 
    作為一名員工，你不要被那些假象迷惑，因為他們本身的職權其實完全不能決定你的績效高低，如果說他們在你的績效提升過程中發揮了什么作用的話，那就是當他們以支持者和幫助者的身份出現時，當他們與你對話而不是訓話的時候，當他們幫助你確立目標并為你掃除障礙時，他們才是你獲得績效提升的貴人，否則不是。 
    其實，真正了解你的工作進展情況和績效狀況的不是別人，正是你自己，真正決定你績效的也不是別人，還是你自己。作為一名員工，你必須認識到，其實，你才是自己績效的主人，你能擁有并產生績效。那些管理者實際上是你的績效水平的支持者和幫助者，而不是決定者。 
    所以，作為一名員工，你要做的工作就是認真地規劃自己的績效計劃，與管理者保持高效的績效溝通，在績效目標方面聽取他們的建議，在完成績效目標的過程中，針對自己存在的問題，對管理者進行反饋，尋求他們的幫助，在績效評估面談會議上，認真分析自己的績效狀況，并擬訂改進計劃，真正成為自己績效的主人。 
    隨時向管理者尋求幫助 
    你不要害怕跑到管理者的辦公室會打擾了他們的工作，也許有時候會，但大多時候，管理者都會歡迎你去找他們，向他們尋求幫助，因為，幫助員工更好地完成工作，獲取成功才是他們最該做的工作。 
    如果你的管理者始終都埋頭于事務性的工作，無暇顧及員工的感受，那你就要提醒他了，因為他已經偏離了方向，及時地提醒管理者，也是一個會用腦子工作的員工該做的事。 
    作為員工，你在工作中可能會碰到諸多的困難和麻煩，比如工作流程、資源配備、資金需求、市場因素、管理者的風格等等，這些外在的因素和困難，可能正是阻礙你繼續前進的絆腳石，影響你的能力和積極性的發揮，降低了你的績效水平。 
    這個時候，你不要猶豫，要勇敢地向管理者說出你的困難，請他們提供幫助，使困難和障礙得到討論和解決，使你能夠更加高效地開展工作，完成并超越績效目標。
說出來并采取行動 
    實際上，特德知道問題的存在，并有能力解決問題，但他沒有說出來，更沒有去行動，所以被管理者認為是“沒有動腦子”。這一方面是不動腦子的表現，一方面是不積極主動的表現，也可能正是這些因素限制了他，使得他操作了20多年的設備，仍然還在操作設備，沒有獲得提升。 
    作為一名員工，你不僅僅要動腦子思考問題，而且要善于分析問題，提出解決方案，并與管理者進行溝通，簡單一句話，就是“說出來”，說出你的想法、解決方案，然后再與管理者一起，尋找最佳的方案，并一起制定行動計劃，在以后的工作中加以改進。 
    僅僅說出來是不夠的，要想做得更好，你還要做出來，要采取行動。史蒂芬·柯維說，任何優秀的計劃都要經過兩次創造，一次是心智上的創造，即制定計劃和行動方案，一次是行動上的創造，即進行實踐，把計劃和方案付諸行動。 
    作為一個善于動腦子的員工，不僅僅要思考問題，提出解決方案，更要善于動用智慧，把方案和計劃付諸實踐，提高動手能力，為企業的績效發展貢獻力量。 
    員工并不是被管理的代名詞，實際上，員工才是自己績效的創造者和主人，而要想創造高績效，你就必須會“用你的腦子”，正確認識自己的角色，并采取積極的行動，謀求自己績效和企業績效之間的最佳結合點，在為企業做出貢獻的同時，也獲得更好的個人發展！ 

職場貼士：大多數想獲得成功的人都利用有用的時間來寫表示感謝、慰問和祝賀的私人信函。但是，如果所要寫的是日常工作的備忘錄、公函、資料匯總和表格的話，他們就會依靠以前寫過的文字資料來節省大量時間。