對于每一位從事企業人力資源管理的HR而言，在為員工制定職業生涯時首先要樹立這樣一種觀念，即員工價值也有生命周期。一般來說，一個新員工在一個企業里某一個崗位上的價值，可以按照6個月為一周期分為四個階段。

　　第一階段是“學習投入階段”，從一個新員工到公司工作起6個月。這一階段，員工希望的主要是能找到“兩個定位”。一是公司對個人職業生涯發展中的定位：我會在這個公司里有發展嗎？這份工作我會干多久？這份工作是否可以幫助我培養我個人今后職業生涯所需要的技能？等等。另外一個定位是個人在團隊里的定位：公司對我這個崗位的期望值是什么？一個部門（或項目小組）里的團隊成員對我要求什么？這個企業部門的文化是怎樣的？在學習階段，員工對公司基本上不創造明顯價值，相反，公司還要投入相應的管理人員，花一定的時間和安排一定的費用來對他們進行培養。

　　第二個階段是“價值形成階段”，從第7個月到第12個月。這一個階段，員工最關心的是“兩個肯定”。一是肯定自己在公司中的作用、地位和價值：由于我現在做這個崗位，工作方法、技術流程得到了明顯的提高和改進，管理效率有了明顯提升，我拿這份工資是拿得其所。第二個肯定是肯定自己在周圍親朋好友、老同學、同行業中的地位：我們這家公司還是在什么什么方面做得不錯的。這時候，員工已經開始有了“公司榮譽感”。這時候，對員工的最好的激勵就是認可他的工作成績。

　　第三個階段是“能力發揮階段”，一般從員工工作一年以后開始，從第13個月到18個月。在這個階段，員工能力的充分發揮有賴于“兩個授權”。第一個授權是對于公司既定戰略、目標、策略在實施過程中和這位員工相關的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空間和機會，授權他就局部的管理工作進行具體的改進；第二個授權是鼓勵他對公司整體的發展戰略、管理流程、組織結構、企業文化等方面的問題提出自己獨立的思考，并授權他可以在一定的范圍和時間內，按照自己的思路，去嘗試他本人的一些想法。在這一階段，著重挖掘的是員工在管理能力、綜合素質、分析問題和解決問題上的潛力。

　　第四個階段是“價值提升階段”，這個階段一般是從第19個月起到第24個月。在這個階段，重要的是“兩個評估”。首先要評估這位員工是否有一定的管理目光，良好的溝通技巧，成熟的工作方法，進取的工作態度，是否善于管理團隊，協調人際關系，總之，是否具有進一步的管理潛能。第二個評估是這位員工的實施能力，即把想法變成現實的操作能力。

職場貼士：內心的性別或種族偏見。你或許以為面試官與你志同道合因而大書特書，其實這樣不啻是自掘墳墓，職場里不容許性別和種族歧視存在。