董事長唐萬里認為，職業經理人和企業作為兩個客體，在初次相遇時必然存有陌生感，孕育機制可以加速他們之間的融合：通過創造良好的工作環境和條件，充分承認職業經理人的社會地位，滿足他們自我實現的需求，從社會榮譽和物質生活各個方面激發他們經營好企業的使命感和成就欲，來促成相識、相知，以求共同發展。

　　同時必須建立行之有效的激勵機制。德隆對職業經理人的激勵分短期激勵、長期激勵和特殊激勵。短期激勵是指公司每年根據職業經理人的業績考核情況實施激勵；長期激勵是指公司為實現既定的長期戰略目標對優秀職業經理人未來若干年安排的激勵措施，如給予股票期權；特殊激勵就是實行合伙人制。公司股東會對于特別優秀的、做出巨大貢獻的職業經理人，邀請他們成為新股東，作為合伙人，共享企業發展的成果。

　　為用好職業經理人，必須做好以下三方面工作：

　　一、聘用職業經理人必須符合公司發展的實際情況。

　　公司規模的大小、機制的成熟度、對職業經理人的認識程度都左右著決策者在這一問題上的思考。不是說小公司就一定不能使用職業經理人，但是假如公司的年利潤只有200萬元，卻要花1/5或1/4聘請職業經理人，就要考慮這個決定的實際意義了。而且如果企業內部管理體系不成熟，存在著先天的或由客觀原因造成難以克服的問題，即使聘用職業經理人也無法力挽狂瀾，若盲目引進將得不償失。

　　二、對職業經理人應該采取人性化管理。

　　職業經理人可以為企業帶來新的思維方式和先進的資源。他們多數時候可以將企業的戰略具體付諸實施并出色完成任務。但是也不可能避免失誤和重大偏差。企業不能認為高薪聘請的職業經理人是全才，是不犯錯誤的超人，應該抱著寬容的態度，并加以必要的約束和防范，以求和職業經理人建立以事業為目標、以誠信為紐帶、以發展為動力、以共同的輝煌為企盼的共生共榮的關系，避免因缺乏溝通造成反目成仇的結果，給企業釀造無窮的危機。

　　三、從企業戰略發展的高度甄選、聘用職業經理人。

　　在中國，一個完整的職業經理人階層還有待形成。企業應該充分發揮其積極作用，重視發揮人力資本的比較優勢，即人力資本的每一個元素都發揮自己的特長，適合什么干什么，從而在其職權范圍內，按照企業的戰略發展目標，肩負起領導和設計本組織許多變革的重要任務。避免因決策不當造成金錢和人力資本的浪費，貽誤企業的發展。

職場貼士：簡歷不要太多，你花著錢，人家還不愿意翻，簡明扼要的，彩色的每次帶一份就可以，給你最想去的單位。