員工跳槽已經(jīng)很常見了，所以大部分的管理者都會想要知道員工跳槽的心理活動。下面為您精心推薦了員工跳槽的心理波動表現(xiàn)，希望對您有所幫助。

　　首先，蜜月期。對新工作的憧憬會讓人產(chǎn)生“盲目樂觀”的情緒，一旦求職成功便信心滿滿。這一階段就像新入職一樣，對工作充滿熱情，干勁十足。

　　其次，受挫期。時間長了，當發(fā)現(xiàn)工作和預期不一致，自己并不那么重視時，積極性很容易受到打擊，產(chǎn)生受挫心理。

　　再次，低迷期。累積的挫敗感和失落感讓人后悔、迷惘，甚至想再跳槽。此時，最重要的是調(diào)整心態(tài)、轉移生活重心，比如降低對收入、職位等的預期，培養(yǎng)一些業(yè)余愛好等，而不要沉迷于抱怨、懊惱之中。

　　最后，著陸期。經(jīng)過了心理考驗，多數(shù)人會對工作漸漸領會，逐漸融入新的企業(yè)文化，客觀看待得失，在心態(tài)上開始“著陸”。此時，要及時提醒自己不要好高騖遠，試圖一步登天，而要多向老員工學習經(jīng)驗，給自己“充足電”。

　　一、慎承諾，重兌現(xiàn)

　　俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應聘的人員講，實事求是的介紹企業(yè)給應聘者，讓應聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當受騙的感覺。

　　在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應該給予及時的關注和嘉獎，超出當初進來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。

　　二、重激勵，高薪酬

　　企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的，因為開發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務的提升、以及參加培訓學習來回饋。

　　企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。

　　另在設計薪酬制度與體系上要實現(xiàn)：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。

　　三、給信任，保安全

　　員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎上達成工作關系的。既然員工已經(jīng)被招進企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導，疑的是能力。

　　員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

　　企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關系搞的過于復雜，復雜的企業(yè)人際關系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業(yè)倒閉或業(yè)務萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關系簡單化，簡單關系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。

　　四、常培訓，提素養(yǎng)

　　培訓對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學，商學院在自己的企業(yè)里進行培訓提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業(yè)不會有這樣培訓機構，怎么辦?是老板培訓?人力資源部培訓?還是外聘專家培訓?這些都非常少，尤其是外部專家對企業(yè)的人員進行內(nèi)訓的少之又少。一般在企業(yè)參加培訓多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必須是全員培訓。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。

　　只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。在我給金牛磚機做咨詢時，遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，設計了一個系統(tǒng)的培訓課程，根據(jù)每個月服務的時間，在開始咨詢的第一個月推出《我為誰工作》解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的;針對思想保守的觀念，設計了《新思路、新心態(tài)、新面貌》轉變觀念課程，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著職業(yè)裝，就此一個動作，迅速的企業(yè)展示給客戶的形象提升了一個檔次，員工的信心立馬增強了。

　　針對銷售方面只是在企業(yè)里等靠要信息的心態(tài)和思想，開發(fā)了《信息量就是銷售額》掌握客戶的信息越多，銷售的增長就越大，只有走出去，主動的找信息，才能夠提升業(yè)績;接下來就設計了《辦事處企業(yè)營銷的喉舌》一課，進行總動員，并協(xié)助企業(yè)開辟了6個辦事處，業(yè)績也獲得了大量的增長，甚至是參加6個月工作的員工，在經(jīng)理的幫助下一次簽220多萬的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老板工作的思想;針對2銷售能力薄弱，根據(jù)磚機市場營銷的特點設計了《磚機營銷八步十八環(huán)》體驗營銷新模式，為行業(yè)的營銷帶來一絲新意;并針對現(xiàn)有的團隊進行《職業(yè)經(jīng)理的成長通路》進行培訓，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團隊的活力體現(xiàn)出來了;同時配合《百日銷售競賽活動》在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設立賽馬機制，辦事處的學習氛圍上來了，人員也團結了，信息量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。我給銷售人員設計了一個理念，對待困難就兩個字“拿下!”后來被銷售團隊在與老板談業(yè)務時也運用進去了，拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強。

　　五、給平臺，盡其才

　　在葛優(yōu)主演的一部影片《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺詞，21世紀最缺少的是什么?是人才!我想在當今的人和一家企業(yè)都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業(yè)說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業(yè)無論大小，每年都回有人才的流進和流出，這是一個正常的現(xiàn)象。但是如果一家企業(yè)年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業(yè)了。所以人才的機制非常重要，企業(yè)如何能夠留住適合于企業(yè)發(fā)展的人才，尤其是中層骨干和高管層?是老板們應該著重研究的課題。

　　首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善的，二，擅長于某項技能，稱之為優(yōu)勢;惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業(yè)里也不能要求員工完美無瑕，企業(yè)用人也應該用其長，避其短，盡其才。同時也應該容忍企業(yè)里的“刺頭”存在，因為它能夠為企業(yè)帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應”。那么老板和企業(yè)一定要為其創(chuàng)造和搭建一個平臺，充分發(fā)揮人才的潛能。

　　六、勤溝通，重信息

　　在企業(yè)里溝通非常重要，我把企業(yè)出現(xiàn)的問題都歸結為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業(yè)來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業(yè)里最大的領導老板，更要重視溝通，及時的掌握企業(yè)里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經(jīng)常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。

　　先想一想為什么要跳槽

　　這是跳槽之前必須要清楚的事情，想好了，才能在下個公司不在遇到同樣的問題。是目前的公司在某方面對你有制約，想尋找更好的發(fā)展空間，還是就急需個高薪的職業(yè)，亦或是因為和同人的矛盾等等，都想清楚了，對即將進入新公司的你有很大好處。

　　提升自己的專業(yè)技能

　　如果真的有想跳槽的打算，那么，就得先提高自己的專業(yè)技能，只有自己的能力提升了，才會握住求職的主動權，機會也會更多，如果在目前的公司是因為不能勝任而又跳槽的想法，這種提升就更加的有必要。

　　不要跟風，目的要明確

　　不要盲目的選擇跳槽，要知道自己究竟想做哪方面的職業(yè)，做什么職位，如果這還沒弄清楚，即使成功的跳到下個單位，也有可能會面對再一次的離職。

　　知道自己的長處

　　不要眼高手低，不知輕重，要知道自己確實在哪方面有優(yōu)勢，了解自己的優(yōu)勢是什么，才能以最快的速度，一最好的心態(tài)去迎接下個單位，去面對將要走的跳槽之路。

　　踏實做好目前的工作

　　不要以為反正自己也要走了，做什么事都不上心，湊合了事，就“破罐子破摔”。這樣是不負責任的行為，要走了，也要踏踏實實的做好自己的本職工作，給老同事、老板們留個好的印象，不都說“人過留名，雁過留聲”嗎!你就能保證現(xiàn)在的情況絕對不會傳到你的下個公司。就算真沒有那個可能，做好了也是自我積累的過程也是找到更好的工作的基礎。

　　另外要和老同事們好好的告別，不要感覺自己要走了，對誰都無所謂了，收集好他們的信息，以備使用。

　　找準跳槽的時間

　　知道跳槽的最佳時機，了解現(xiàn)在市場行情的大熱點，例如每年的年后大約2至4月份左右，和每年的8至10月份都會有好多應屆畢業(yè)生，走出校門，尋找著新的工作，各個公司也會在這個階段招聘大量的人員。這時，就會有較好的職位空缺，機會和薪資也會相應的更多。