很多人通過跳槽來“升值”，從小職員變成了初級管理者。這本來是一件值得高興的事情，但是工作之后卻悲催地發(fā)現(xiàn)，工作變得難多了，總是被工作弄得身心俱疲。他們要督促手下的員工完成任務，還要將上級的想法變成現(xiàn)實，同時還要跟上司和下面的員工搞好關(guān)系。

　　相比這些悲催的跳槽者，有些人加薪或升職后，工作起來反倒輕松起來。當然這并非十分普遍的現(xiàn)象，卻也時常能夠遇到，正對應了那句俗話：站著賺錢的不如坐著的，坐著賺錢的不如躺著的。

　　之所以這樣，究其原因大概有三點。首先是壟斷。這里的壟斷并非僅僅是狹義的市場壟斷，像中石油、中移動之類。即使在職場上，也很容易出現(xiàn)壟斷資源的現(xiàn)象，比如你會的技能別人不會，說明你在這方面暫時處于壟斷地位。當會這項技能的人越來越多，你的壟斷地位也就逐漸衰減了。

　　這種壟斷體現(xiàn)在可替代性上。一般來說，越普通的崗位，可替代性越強，相應行業(yè)的薪水也相對較低，做的事情也是雜亂，容易疲憊。但一個可替代性弱的崗位，是需要考慮綜合性的要求。這個要求，也就反應了自身的壟斷性有多強，比如人脈、手頭資源、以往經(jīng)驗等等。一旦壟斷性比較強，則工作起來也就更得心應手，做的事情周期更長，時間也能更自由。

　　這種壟斷不僅對內(nèi)，對外也同樣適用，高端人才這所以搶手也有這個原因。舉個極端例子，當年喬布斯被趕出蘋果后為什么又被請回來了？是因為他的壟斷性地位和對市場無與倫比的精準判斷。所以那么多企業(yè)才抱怨自己缺了個喬布斯。因為只有壟斷，才能產(chǎn)生利潤。

　　其次，證明能做好這份工作的能力。在競爭激勵的各行各業(yè)，擁有壟斷性資源或地位的人才畢竟是極少數(shù)。很多人高薪而工作更輕松，更多得益于經(jīng)驗的加持成分。可能你的工作能力沒有質(zhì)的飛躍，潛力也被認為有限，但工作壓力變小，說明老板看重的是你已經(jīng)被證明的能力。

　　試想一下，同一個崗位，一樣的能力，工作一年的和工作十年的，同樣沒犯錯誤，老板更看好誰？恐怕是工作十年的，因為他經(jīng)過了時間的檢驗，證明了自己的能力。學跑步容易，學走路難，這道理誰都懂。

　　同時還有一個偏客觀原因，就是人才應該在合適的地方得到認可。企業(yè)管理涉及的根本問題是人才的管理，達到人盡其才的理想狀態(tài)。

　　這個時代似乎不缺人才，但是人才更需要放到合適的位置。被譽為“全球第一CEO”的通用電氣集團CEO杰克?韋爾奇就是一個典型的例子。與很多CEO不同，杰克?韋爾奇把50%以上工作時間花在人事上，他自認為他最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。據(jù)悉，他至少能叫出1000名通用電氣高級管理人員的名字，知道他們的職責，知道他們在做什么。

　　韋爾奇自己曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當?shù)娜恕！?/p>

　　現(xiàn)在有一條著名的“韋爾奇原則”，含義就是致力于選擇適當?shù)娜耍⒁勒諉T工的優(yōu)缺點，做機動性調(diào)整，讓團隊發(fā)揮最大的效能。

　　當你的才華得到完全施展的空間，自然更容易激發(fā)干勁，做出成績，工資高并且輕松。實際上這也是企業(yè)與人才相互尋求之道。

　　當然，薪水翻倍、工作更輕松是職場的一個現(xiàn)象，但并非絕對。因為有時候薪水翻倍與工作更輕松沒有關(guān)系。

　　每個企業(yè)都有自己的具體情況、企業(yè)文化、考核標準等等。有人就質(zhì)疑這樣的現(xiàn)象只是意外而非常態(tài)，說白了運氣也很重要。不過話說回來，能做到“薪水翻倍、工作更輕松”的人恐怕也無非是這幾個原因，這個道理值得所有職場人思考。