每天打幾十個電話，真正到公司面試的只有兩三個；在電話里答應得好好的，但每次都會被爽約……遇到這種讓人心塞的情況，HR該怎么辦？

　　公司剛剛成立分公司，急需人員加入。但是每天打幾十個電話，真正到公司面試的只有兩三個；在電話里答應得好好的，快到點的時候電話就是打不通，每次都被爽約……遇到這種讓人心塞的情況，HR該怎么辦？

　　電話溝通的內容很重要

　　電話招聘就跟電話銷售一樣，銷售的產品就是你的公司。這就需要你的公司本身具有吸引求職者的地方，比如企業文化、福利待遇、工作時間、發展空間等等，既能突出公司優勢，又是面試者所關注的點。

　　因此HR可以通過專業利落的招聘話術，與面試者進行自我推薦以及溝通了解，增加信任感，留下好印象，面試幾率就會大一些。

　　選擇靠譜的招聘網站

　　招聘網站是否權威，范圍是否廣泛，簡歷投遞量大不大，這些因素都會影響面試工作的效率。要找到靠譜的招聘網站，首先要判斷用戶的關注度，以及地區的分布情況，哪些地方的人常到哪個網站瀏覽職位。一般來說，IT行業招聘主要使用拉勾網;畢業生求職多數上大街網；中高層人員則會在智聯招聘、前程無憂尋找職位。

　　明確企業自身的定位

　　不同于大公司在網上掛個崗位，簡歷嘩嘩地來的情況，中小企業購買招聘平臺，是為了在后臺搜索簡歷，再去主動打電話聯系。對于知名度不高，待遇缺乏競爭力的企業來說，第一步要做的就是明確自身的定位，選準求職者群體。有些公司規模很小，但具有諸如豐厚的利潤、廣闊的前景或是理想的成長空間等優點，也能吸引到優秀的人才加入。

　　樹立招聘的長遠眼光

　　HR要把招聘看成是一件長期的事情。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當的聯系。所以，當企業要招聘時，HR就可以從自己的人才數據庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網站去學習如何甄別一個好的人選。

　　可能有的候選者并不適合HR現在招聘的職位，但可能適合以后出現的某類空缺職位。所以和他們保持適當的聯系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來幫助你招聘。

　　總之，成功邀約求職者到公司面試，就要預先熟悉這些人員的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。