有很多的勞動糾紛是需要我們依靠勞動法的規定來解決的，然而大部分的人都不了解勞動法的內容。下面為您精心推薦了勞動法常見糾紛解決技巧，希望對您有所幫助。

　　勞動合同是企業與職工之間為明確雙方在勞動關系中的權利和義務而訂立的協議。勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預防和減少勞動糾紛的發生，保護勞資雙方的合法權益，有重大影響。所以，勞資雙方在招聘或受聘進入勞動關系時，應該考慮將簽訂勞動合同作為頭等大事來付諸實施，以免留下后患。

　　不愿協商或協商不成的，可以向勞動爭議調解委員會申請調解。調解也不是法律規定的必經程序，但對解決勞動爭議有很大作用。特別在你并不想炒老板魷魚時，還是盡量通過調解解決爭議為好。調解不成，就得申請仲裁了。根據規定，當事人從知道或應當知道自己的權利被侵害之日起60日內，要以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申訴書日起7日內作出受理或不予受理的決定。仲裁庭處理勞動爭議應當自組成仲裁庭之日起60日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但延期不得超過0日。

　　停薪留職人員在約定期滿后，未與單位辦理延續手續，也未對單位付出實際勞動，而單位未對其支付勞動報酬。在這種情況下，雙方之間已沒有勞動權利義務，單位可行使對“空殼”勞動關系的單方解除權。

　　根據有關法規規定，勞動爭議訴訟時效是從勞動爭議發生之日起開始計算，當勞動者就報酬被拖欠、克扣與雇傭方發生糾紛時，有關方面判斷爭議發生的時間，不能簡單地把“發薪日未發薪”視為爭議發生之日，而應以勞動者追索被拒絕之日算起，以避免不法單位借助“時效”來逃避法律責任。

　　企業辭退、解聘或開除嚴重違反勞動合同規定的員工本是正常現象。但由于一些企業開具的處理意見書中使用的是人力資源部門的印章，而不是具有法人資格的單位印章，結果被勞動仲裁部門認定為無效;用人單位變動員工工作崗位未進行轉崗培訓，員工拒絕服從安排，從而引發勞動爭議，仲裁部門因為用人單位沒有履行相關程序而認定其決定無效。上述現象在國內許多企業都存在。這就告訴用人單位：企業在處理勞動糾紛、爭議時應依法進行，否則將會形成無效處理意見，無法及時處理犯錯誤的員工，還白白浪費了精力和時間。

　　企業在處理勞動糾紛、爭議過程中容易忽略的法律問題還有：處理證據不充分，缺少有力證明;忽視處理時效性規定和處理書送達手續不完善等，以上任何一個方面的疏忽都可能導致企業處理意見無效。企業處理勞動糾紛、爭議留有法律“漏洞”的現象說明，一些企業處理員工存在隨意性，沒有充分重視員工的辯駁權利，以為勞動糾紛爭議處理僅是企業內部管理問題，而沒有意識到必須依照法律規定程序嚴格執行。企業如果繼續忽視這些問題，被處理員工依據法律規定要求仲裁，不僅人力資源管理無法正常進行，而且企業的聲譽也會受到損害。

　　《勞動法》規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。如果你與單位或老板發生了勞動爭議，首先應與單位或老板進行協商，找出解決爭議的方法。協商雖然不是法定程序，但卻是解決一般爭議最常用的方法。

　　的知識來共同了解，以備不時之需。

　　發生自身權益被侵害，或與企業產生勞動糾紛時，可分步采用以下方式處理。

　　1、勞(勞動者)企(企業)雙方內部協商解決;

　　2、可向企業內調解委員會提起員工申訴;

　　3、向當地勞動爭議仲裁機構申請勞動爭議仲裁;

　　4、依法向人民法院提起勞動爭議訴訟。

　　企業勞動爭議調解委員會

　　企業勞動爭議調解委員會，是在職工代表大會領導下，負責調解本企業內勞動爭議，協調勞動關系的群眾性組織。調解委員會由職工代表、企業行政代表和企業工會代表組成。職工代表由職代會選舉產生，行政方由企業方指定，工會代表由企業工會指定。調解委員會的辦事機構一般設在企業工會。

　　勞動爭議仲裁委員會

　　勞動爭議仲裁委員會是指縣、市、市轄區設立的裁處企業與職工之間發生的勞動爭議的組織機構。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。目前我國勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議的范圍，在爭議標的方面包括：

　　1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;

　　2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

　　3)因履行勞動合同發生的爭議;

　　4)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。原勞動部《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》對勞動爭議受案范圍又作了補充規定：

　　① 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的各類人員之間發生的勞動爭議;

　　② 因認定無效勞動合同、特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人單位裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議。

　　1、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。

　　開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內累計曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關系的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效后，依法與其解除勞動關系的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，并自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關系終止，也是產生勞動糾紛的重要因素。

　　2、因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。

　　工資是勞動者付出勞動后應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用于補助職工及其家屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。

　　3、因勞動合同而產生的勞動糾紛。

　　勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關系而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。

　　4、法律、法規規定的其他勞動糾紛。

　　此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。對仲裁裁決書不服應在15日內向法院起訴。過期，法院將不再受理。。

　　根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理;當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決，可以向人民法院提起民事訴訟。