據江西省人事廳對外公開披露的數據，我省自2004年10月開展人事爭議仲裁工作以來共接待來人來訪800多人次，涉及人事爭議案件500多件。已接受來訪的爭議案件中，有兩成多是因自動離職處理引發的人事爭議。

　　自動離職爭議成法律“盲區”

　　15日，在省直單位從事人事工作的李先生告訴記者，單位對擅自離崗出走、請假逾期不歸的工作人員，按照自動離職處理，其做法無可非議。但由于自動離職引發的人事爭議案件未納入法院審理人事爭議立案范圍，實際上形成了人事爭議仲裁工作“盲區”，對用人單位無法進行有效監管。一些用人單位處理此類問題時，鉆法律沒有監管“自動離職”爭議的空子，濫用自動離職這一處理手段，同時還帶有十分苛刻的處罰條件，如扣壓個人的人事檔案、房產證、住房公積金賬號等，名目繁多。當事人為了討一個公道的說法，要求人事爭議仲裁，由于不屬立案范圍，人事爭議仲裁機構愛莫能助，而基層法院也由于此類人事爭議未經人事仲裁或已裁決為“不屬立案范圍”，也不予立案受理。

　　自動離職應列入立案范圍

　　李先生告訴記者，據最高人民法院最近的解釋，人民法院受理的事業單位與工作人員之間的爭議有三種：辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。“辭職、辭退”是專門針對事業單位“老人”而規定的，“履行聘用合同”是專門針對事業單位新進工作人員而規定的。但現實中，許多事業單位中的“老人”，在事業單位人事制度改革大潮中，先吃了“螃蟹”，走上了市場；有的是辦了辭職或辭退手續，由于多方面的因素，按“自動離職”處理的，也不乏其人。

　　“從有利于人才流動的角度來看，不能一棍子打死。”李先生建議，有關部門應盡快將“自動離職”列入人事爭議仲裁立案范圍和人民法院立案范圍。

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