目前很多企業，在職工按照法定的程序或者其它情況解除勞動關系后，故意扣押職工的檔案關系，侵害勞動者的合法權益。特別是針對很多高校的畢業生，在畢業生轉換工作單位或者解除合同關系時，不辦理轉移檔案和戶口手續，以此為手段來要挾職工。

　　那么首先我個人認為用人單位采取這種方式，是不明智的，這種企業是沒有發展前途的。企業不從自身的制度，自身的文化來留住人，而通過這種扣押檔案的方式，往往顯示出了企業自身的無奈與無能。

　　其次，企業的這種做法是違反了法律規定的，那么在1992年我國的《企業職工檔案管理規定》中就規定：企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在1個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。可見無論什么原因只要解除了勞動合同，檔案就應當由用人單位無條件轉移，這是用人單位的法定義務。

　　再次，這種違法行為的處理和否定性后果，并不是特別明確，所以很多時候導致了勞動者預告無門和用人單位不承擔責任的情況。實際上造成這些情況主要因為勞動法相關規定不明確不同一，導致實際操作起來有難度。

　　以上原因導致了用人單位肆無忌憚的扣留、扣押勞動者的檔案和戶口等，造成勞動者就業和其他一些生活上的困難，損害了勞動者的憲法權利，限制了人最基本的人權——勞動權。

　　依據現有的法律規定，在勞動者調動、辭職、開除、辭退或考學等原因和用人單位解除了勞動合同終止了勞動關系，那么轉移檔案是用人單位的法定義務。因此在法律上講要求轉移檔案是能夠獲得支持的，但是在實踐中還有一些具體問題需要解決，我們就區別情況加以解決。

　　那么在要求用人單位轉移檔案或戶口時，可以采取兩種訴訟方案，一種直接到法院進行訴訟的方式要求（在北京法院是可以直接受理的），如果法院判決駁回，到勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁要求轉移，然后再到法院進行訴訟。這種方式主要是針對目前部分地區勞動爭議仲裁委不受理檔案轉移的申訴請求，而法院也不受理情況下采用的一種訴訟技巧，其邏輯就是二難推理，其支撐點在于任何的權利都可以通過適當的訴訟方式加以保護。另一種就是先到勞動爭議仲裁委申訴，然后再到法院起訴的方式。

　　目前在北京市有判例判決用人單位轉移檔案，而且有一些判令支付勞動者無法領取失業保險的損失，在北京市第二中級人民法院的一起判例中，直接判令單位為考上研究生的某先生轉移檔案，筆者也在辦理的兩起轉移檔案和戶口的案件中取得了較好的結果。

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