勞動合同期滿后，職工仍然留在原單位工作，單位也沒有表示拒絕，但也沒有根據勞動法的規定與職工續訂勞動合同，這如果用專業術語定性，就屬于“應當訂立勞動合同而沒有訂立”。一段時間以后，由于某種原因，單位提出終止勞動關系。于是職工便向單位提出要經濟補償，而單位卻以種種理由加以拒絕。官司經仲裁再到法院，結果有的支持職工，而有的則相反。這種情況的“終止”合同，職工究竟應不應該有經濟補償呢？好多職工來訪提出了他們的疑惑。

　　楊女士自1989年起一直在某印刷廠工作，勞動合同每隔3年簽訂一次。2002年8月，她最后一次合同到期后，單位沒有與她續簽勞動合同，她本人也沒在意。

　　2004年初，楊女士與單位領導因為住房問題而產生了一些矛盾，于是單位突然提出：你下個月不用再來了，合同終止了。這時她才明白沒有簽訂勞動合同和自己沒要求簽訂勞動合同的后果，如果她提出，在單位工作13年的她原本還可以簽訂無固定期限勞動合同的。

　　但她聽別人介紹說，高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中將她這種情形視為與單位形成“不定期勞動合同”，如果是用人單位提出解除，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的，人民法院應予支持。于是她向單位提出了要求經濟補償的請求，可沒料到遭到單位的拒絕。為此楊女士只得申請勞動仲裁，希望通過法律途徑來討回自己的權益。可令她失望的是，仲裁結果竟不予支持。理由是，雖然她與單位形成了事實勞動關系，但根據《上海市勞動合同條例》中的有關規定，單位只要履行提前30天通知的義務，就可以終止這種勞動關系。楊女士不服裁決，目前準備起訴到法院。

　　同樣情況的張先生卻得到了法院的支持。張先生工作了十幾年，合同到期后，單位說不用續簽了，就這么做下去就行了。可沒想到的是，后來因為一些矛盾，單位竟下了“逐客令”，讓他不要來上班了，說是合同終止了。不過法院最終還是支持了他的訴請，認為建立勞動關系應該訂立勞動合同，如果故意不訂立，勢必侵犯職工權益，即“應訂未訂”是一種違法行為，應該予以制止和懲戒。

　　為什么會出現這樣的情況？記者請教了有關勞動法律專家。他坦言，目前勞動部門和法院對這種情況下單位要不要支付經濟補償的確存在不一致的規定。造成這種不一致，關鍵在于認識上的分歧。即如何來確定雙方延長的這段時間的勞動關系和對結束這種關系的定性上。有的認為，這是合同的終止，故無須補償。而有的則認為，原來合同已經到期，如果不終止，做了一階段再提出終止，實質是一種解除行為，應該補償。

　　記者傾向于后一種觀點，《勞動法》規定，建立勞動關系就應該訂立書面的勞動合同，那么就不能讓這種有違《勞動法》的“應訂未訂”行為合法化，至少不能由此給用人單位以規避經濟補償金的可乘之機。不續簽合同，且不用給職工補償，這對職工顯然是不利也不公的。

　　看來由于認識上的分歧，造成了政策上的不統一，于是在處理這種“應訂未訂”的勞動糾紛時，確實可能存在著兩種不同的判罰結果。究竟該如何統一，還有個過程。我們和廣大勞動者都期盼著，希望盡快避免這種“執法尺度”的不一，這樣也可避免無謂的爭議和訴訟。

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