案例：

　　王某系某外資公司職員，與公司簽訂一年的勞動合同。公司確定王某的工作時間為每日8小時、每周40小時的法定標準工作時間，公司按標準工時制度支付王某的工資待遇。工作期間，王某努力工作，當日工作任務在8小時內未完成的，王某就在下班后自動加班完成當日工作任務。一年后，王某對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內的加班工資，并出示了延長工作時間的考勤記錄。公司認為其實行的是計時工資制度，并另有規定的加班制度；公司并未安排王某延時加班，王某延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對王某的要求予以拒絕。于是雙方發生爭議。

　　分析：

　　本案的焦點在于王某為完成工作任務自動延長工作時間，是否可以要求公司支付延時工作的加班工資。企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定適當的加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。企業依法建立的規章制度，是企業管理和爭議處理的依據之一。

　　我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　以上規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位“安排”加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。本案中，公司實行計時工資制度，但王某平時的延時加班不是由公司安排的，而是王某自愿的；王某在延時加班時并未履行公司規定的加班審批手續。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。