藍小姐因“先兆流產”，醫院開具病假單在家臥床休息2個多月。但廖小姐所在某咨詢公司卻以該行為嚴重違反了公司《人事管理規章制度》，請假未獲單位批準就不來上班為由辭退了廖小姐。公司對廖小姐辭退該不該呢？近日，上海市靜安區人民法院判決該咨詢公司應恢復與廖小姐勞動關系，至法定順延情形消失時止。

　　2007年12月26日，28歲的廖小姐與該咨詢公司簽訂勞動合同。約定聘用廖小姐任公司銷售主管，月薪為稅前2000元，合同期限自2007年6月24日至2008年6月23日；還約定在女工孕期、產期和哺乳期間，公司不得終止或解除合同。

　　2008年1月4日，合同簽訂還不到10天，廖小姐因嘔吐去醫院檢查，開始醫院認為還需待查，先開具病假1天。1月7日，廖小姐被醫院診斷為“先兆流產”，一直連續開具病假休息至3月27日。此前，廖小姐把病假單5張，均通過特快專遞送達公司。同年3月25日，公司認為廖小姐自2008年1月4日以來，無視公司規章制度擅自離崗2個多月，即通知廖小姐收到通知后在3日內來公司說明情況，公司還保留進一步處理的權利。但在3月27日，廖小姐卻向公司告假，要求請假時間從2008年3月28日至同年6月24日。公司在收到請假條后，當即表示不同意，并同樣用特快專遞送達該批復。同年4月9日，公司認為廖小姐請假未獲批準，卻無故不來公司上班，根據公司《人事管理規章制度》規定，給予廖小姐退職處理，并開出退工單。不服公司退職處理的廖小姐，隨即向靜安區勞動仲裁委申請仲裁，要求恢復與公司的勞動關系，獲得仲裁委的裁決認同。

　　6月10日，該咨詢公司向法院起訴稱，廖小姐嚴重違反公司規章制度，公司解除與其的勞動關系有據可查。公司的《人事管理規章制度》出臺后，已在公司內部進行了公示，認為勞動仲裁委認定與事實不符。聲稱公司有權依照公司規章制度，解除與廖小姐的勞動關系。

　　法庭上，廖小姐則堅稱從未見過《人事管理規章制度》，該制度對自己不生效，請求法院維持勞動仲裁委的裁決。

　　法院認為，該咨詢公司依據公司制定的《人事管理規章制度》，做出對廖小姐的辭退處理，該項制度是公司于2008年1月補充告知了員工廖小姐。庭審中，咨詢公司申請證人韓某到庭作證，證明公司有該項《人事管理規章制度》，已告知了廖小姐，遭廖小姐拒絕簽字。廖小姐則聲稱該證人韓某屬公司員工，與公司存在利害關系，對該證詞提出異議。法院以為韓某陳述制定該規章制度的時間節點，與他實際簽字的時間，甚至與廖小姐陳述時間節點相互矛盾。況且韓某又是該公司的員工，法院則對韓某證詞不予采信。咨詢公司沒有證據證明已向廖小姐告知了該項制度，咨詢公司對廖小姐所作的違紀辭退處理，在認定事實和法律依據上均有不當。鑒于廖小姐現處于孕期，根據法律和雙方勞動合同的約定，咨詢公司不得在廖小姐孕期，終止或解除雙方的勞動合同，法院判決咨詢公司敗訴。

　　法官說法：

　　對于勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，或者勞動者嚴重失職、營私舞弊的，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以行使單方解除權。但是，為避免用人單位濫用權利導致對勞動者權利的侵害，法律法規亦對用人單位行使單方解除權，做出了較高的實體和程序要求。即用人單位須在查明事實基礎上，依據法律規定或者經過法定程序制定，并向勞動者予以公示的規章制度，履行一定的程序才能作出相應的決定。