新法在實施的過程中更多的是鼓勵企業聘用周期加長、鼓勵企業更強調育人，而不是強調掠奪和考核人才，企業無論導向如何，顯然薪酬體系的外部均衡的重要價值相對會削弱，而內部均衡的重要性則大大提高。

　　崗位價值評估是關鍵

　　內部均衡就是要實現不同崗位之間工資的均衡，標準就是崗位工資要與崗位對企業的價值成正比。崗位價值越大，崗位工資就越高；反之，崗位價值越小，崗位工資就越低；如果實現了這一點，就實現了崗與崗之間的公平，這種公平叫內部公平。

　　如果比值不相等，就是沒有實現內部均衡。因此，判斷崗位價值變得很重要。

　　崗位價值評估上用來判斷崗位之間價值大小的工具。在國外，崗位價值評估包含的一個重要目的就是解決“為什么要給員工這么多工資的問題”，是證明雇主支付給員工的工資不存在歧視的重要依據。在國內，新《勞動合同法》重點改善了“隨意辭退雇員的問題”，但至于“應該給多少錢的問題上”實際上沒有太多的改變的，要解決這個問題崗位價值評估正是一個重要工具。

　　崗位價值評估又稱為職位評估或工作評價，在指在工作分析的基礎上面，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并依舊結果建立崗位價值序列的過程。崗位價值評估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。

　　崗位價值評估實施過程中需要遵循幾個原則：

　　第一，對崗不對人。崗位價值評估的對象是企業所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人。因為崗位承擔了公司戰略目標實現的所有事項，但是每個崗位承擔的工作會有差異，其重要程度也會不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對他們進行崗位價值評估。

　　第二，適宜性原則。選擇適合公司的評估模型、評估方法、評估技術、評估程序，只有這樣評估結果才會體現合理性。

　　第三，評估方法、評估標準的統一性。崗位價值評估必須采用統一的評估方法與評估標準，才能保證規范與結果的可比性。

　　第四，過程參與的原則。適當的讓員工參與到崗位價值評估工作中，容易讓大家對結果產生認同感，也有利于增強崗位價值評估結果的合理性。

　　第五，結果公開的原則。崗位價值評估標準、流程、結果要向員工公開，透明化。這有利于員工對企業價值取向達成理解和認同，明確自己努力的方向，提高員工對薪酬的滿意度，減少抱怨。

　　參與機制是保證

　　企業要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，減少勞動爭議，在薪資體系剛開始設計時就應注意員工參與的機制。實踐表明：與沒有員工參加的薪酬體系相比，讓員工參與薪酬設計與管理非常令人滿意且能長期有效。

　　薪資設計的基礎數據和信息應該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設計時使用這些信息，就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應該來自各個部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應的市場崗位，以便對比市場價格。

　　企業可以收集員工對薪資機制和公司政策的了解程度的信息，還可以進一步讓員工參與設計和制定薪資結構。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時卻不能正確地理解這些信息。所以有關報酬水平的競爭政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關系等薪資體系的特征也應被眾人所了解。

　　薪酬設計的過程要讓部門經理參與進來，讓他們參與到崗位價值評估環節、市場定位環節、調薪定位環節，并與他們溝通薪酬設計的思路、技術、理念、方法、體系。溝通、參與與信任會顯著影響他們對薪酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應，同時還可以提高人事部在企業中的影響。薪酬設計過程要非常透明，而結果要保密。

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