對于打工一族而言，調整自己的心態乃至言行比“調整”企業老板的素質更現實。在企業主持招聘面試，您是否也被負責人問到這樣一個問題：“你認為企業老板應該具備怎樣的素質？”得到的回答是五花八門，但大都包含：會用人、懂管理等意見。

　　可從心理學角度講，認為企業老板應該是“這樣”的人，恰恰是因為他所遇到的老板大都不是“這樣”的。

　　那么，面對企業老板，打工一族通常存在哪些心態上的誤區呢？

　　誤區一：企業老板應該用人不疑，疑人不用。

　　但凡講這句話的人，大都是因為企業老板對自己“不信任”而感到忿忿不平。能否反問一下自己：企業老板憑什么信任我？關于這一點，可以從三個角度來分析：

　　1、現代企業管理制度是建立在“人性本惡”的假設基礎之上的，而非建立在“人性本善”的假設基礎之上。因此，從制度建設的角度來說，老板懷疑的是“人”，而非懷疑具體的某一個打工者。2、打工者本人在老板心目中還未建立起足夠的信任，這可能是打工者在企業的資歷太淺或在企業里過于默默無聞所致。3、打工者由于過往工作上的失誤或者誤會，曾引起過老板“不夠令人放心”的印象，這需要打工者主動用自身的努力加以扭轉。攻略：用些許缺憾贏老板賞識

　　誤區二：老板做事應該“對事不對人”。

　　如果是“壞事”，當事人往往會高喊“對事不對人”；如果是“好事”，則當事人往往高喊“以人為本”；如果把“對事不對人”同“以人為本”相比較，就會發現二者存在矛盾。我們都知道“以人為本”是沒有錯的，既然事情都是“人”做的，怎能要求“對事不對人”呢？從客觀的角度來說，這樣才是正常的：既要對事，也要對人。

　　要當一個好老板，真的不容易。面對員工的反面意見和實際工作執行中不盡如人意的地方，生氣并不是最好的解決方法，而一味地忍讓和壓抑也不是長久地解決之道。對于管理者來說，在管理過程中，學會控制情緒是很有必要的。管理者要學會洞察自己，“為什么我要生氣，讓我生氣的理由是什么？”生氣不應是為了發泄，意識到自己即將動怒之前，不妨先分清究竟是氣還是急，是指責問題的對于錯還是在著急公司未來的發展。閱讀：員工在老板心中的怨

　　誤區三：老板應該懂管理，善于溝通協調。

　　其實，很多老板并不擅長管理，甚至不大懂管理，但照樣取得成功。因為對一個企業老板而言，最重要的事情是讓企業生存下來并取得發展，因此經營是企業老板的第一要務，管理則是其次。從理論上說，管理是要服從于經營需求的。企業老板既使不懂管理也不要緊，只要他意識到這一點并能找到一個可以協助他擔當“管理”角色的人就可以了。管理支招：民企：善待員工是企業必需

　　誤區四：不合程序的事，老板應該干預。

　　老板真正關心的是如何把事情辦成，至于是否符合程序未必是他的興趣所在，況且老板的精力有限，他哪里管得了那么多？至于程序方面的問題，往往是靠手下的人自己去溝通協調。

　　現代女性走出家庭，進入社會工作的幾率愈來愈高，而各行各業由女性擔會主管的亦不在少數，但因受傳統“男主外，女主內”觀念的影響，使得女性主管在工作場合中常會受到不同的評論，及同事、部屬間的“另眼相待”。推薦閱讀：女主管化解尷尬應對男下屬

　　誤區五：老板應該多聽來自員工的意見。

　　老板的性格、觀念、精力分配各不相同，不能要求老板主動去傾聽誰的意見。如果誰有意見，應主動想辦法反映給老板。

　　時下，有很多雇主都抱怨員工職業素養差，不夠敬業，挖來的優秀人才沒過多長時間就流于平庸，而象上面的現象，在員工中也存在著普遍性。那么是什么影響著員工的敬業度？要如何才能調動起員工的工作熱情和創造力呢？閱讀：是誰扼殺了員工的敬業度

　　誤區六：老板應該關心員工的發展前途。

　　其實，無論從法律上講，還是從道義上講，除按照規定每月為員工支付一定比例的社會保險外，老板都沒有義務為員工將來的發展做其它的什么事情。至于員工將來的發展，從本質上來說還要靠員工自己去創造。

　　一個領導者要做到“勤勞之師，將必先已”。作為一名領導者，你必須向你的員工顯示，你不僅僅是樂于分享他們的成功，還有樂于分擔他們的艱難。如果你希望你的團隊加班，你就必須同他們一起加班。如果你要凍結他們的工資，那你也必須凍結自己的工資。你不能也不應該期望你的員工去做你不愿意做的事情。閱讀：分擔員工的艱辛不僅僅是成功

　　那么，面對種種心理誤區，打工一族如何扭轉這樣的心態呢？

　　1、正視自身的問題。看看你周圍那些很少抱怨又比較“順利”的人是如何做的。正視自身的問題來得比什么都重要。

　　2、努力用工作成績來說明一切。工作成績是誰也抹殺不了的，老板也看得很清楚。

　　3、積極主動，努力去適應企業老板。實踐證明，讓自己去適應環境總比讓環境來適應自己來得容易，在經濟上也更有效率。