以前我面試過一個業(yè)務(wù)員，我覺得這個人的經(jīng)歷很有借鑒意義，所以就寫下來給大家看看。

　　他條件太差了

　　當(dāng)我拿到這個人的簡歷時，頭都大了。此人學(xué)歷專科，24歲，在兩年的時間里換了5份工作，并不是他忠誠度不夠，而是他實在太倒霉了。他最后一份工作是在一個體老板的店面里做營業(yè)員。

　　我想任何人力資源從業(yè)人士拿到這樣的簡歷，都會丟一邊去的，我也想丟。但當(dāng)時我們公司急需一個營業(yè)部的業(yè)務(wù)員，所以，我又仔細地看了第二遍，感覺這個人很忠厚老實，因為他把他的經(jīng)歷都如實地記錄了下來。依據(jù)我的經(jīng)驗，一個忠厚老實的業(yè)務(wù)員是可以被培養(yǎng)成一個優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的。

　　所以，他得到了一個面試的機會。結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果很一般，我覺得這個人就是一個不斷論證失敗人生的典型。后來我隨便問了一個問題就準備請他走路了。我問：“您是廣州人，來上海工作，語言環(huán)境相悖，為什么決定來上海呢？”

　　他說：“我女朋友在上海，我希望能和她團聚，我知道我很差，但是我非常希望得到這份工作，我現(xiàn)在住在旅館里，您能給我一個機會嗎？”

　　當(dāng)時我被他感動了，有點同情他，于是帶他去讓一部門經(jīng)理面試，部門經(jīng)理和他談了后，堅決不肯要。部門經(jīng)理告訴我，一個只考慮愛情，不考慮現(xiàn)實的人是沒有發(fā)展前途的，還說他可以肯定，這個人沒有發(fā)展前途。

　　他太執(zhí)著了

　　那天晚上，我開會到晚上9點才結(jié)束，出門時我驚訝地發(fā)現(xiàn)，這個人在門外等我，提著一個很大的行李包。他懇求地對我說：“閆先生，您能再給我一個機會嗎？”

　　他的執(zhí)著讓我堅信，這個人一定會成功的。

　　其實當(dāng)時和他一起被拒絕的有兩個人，一個當(dāng)時就走了，而這個人卻耐心地等到晚上9點。于是我直接去找了我們總經(jīng)理，把他安排在另外一個銷售部門。這個人當(dāng)時對我說了一句：“我一定會讓前面那位經(jīng)理后悔的。”

　　但是，不久事實證明，這個人的業(yè)績非常失敗。

　　他太自卑了

　　后來我去側(cè)面地了解了一下，原因是雖然這個人很努力，但是他太自卑了。面對這樣的情況，我想出了一個激勵這個人自信的辦法。我組織銷售部門的員工，讓他們挑選出自己心中最信任的同事。60%的人選擇了這個人。他非常地驚訝，不敢相信這是真的。于是我叫每個人解釋他們選擇他的理由。一些人說，他們認為他很專業(yè)；另一些人認為，他讓他們有種信任感，一種莫名的信任。

　　我也告訴他，我當(dāng)初不選擇他和選擇他的理由，同時告訴他別的經(jīng)理對他的看法。后來我說，不管你基于什么理由，愛情也好，其他的也好，如果你能善用你的執(zhí)著，用你在門外等我到晚上9點以后的精神去對待你的工作，你一定會成功的。

　　2004年1月的一天（那時候我已經(jīng)跳槽），我接到他的電話，他做到了銷售第一名。后來我與那個拒絕接受他的部門經(jīng)理聯(lián)系的時候，那個部門經(jīng)理告訴我，那個小伙子不錯，我看錯了。

　　點評

　　人力資源管理者的責(zé)任就是如何為企業(yè)招到合適的人才并對人才進行有效的激勵。從這點來筆者應(yīng)該是成功的。同樣，站在專業(yè)角度對這個案例進行分析的時候，我們不難得到很多有價值的信息：

　　1、頻繁的單位轉(zhuǎn)換是否就意味著求職者的不忠實？

　　在目前就業(yè)困難的情況下，對于剛出學(xué)校的學(xué)生來說，恐怕是工作比職業(yè)更重要，所以人的工作不斷地改變應(yīng)該是能夠體諒與理解的。對于企業(yè)的人力資源管理人員在招聘過程中最應(yīng)該了解的是求職者跳槽的原因，根據(jù)這個原因?qū)η舐氄哌M行評判，而不是一味地注意工作單位數(shù)量的變化。

　　2、面試或測試是否是找到合適人才的利器？

　　面試或測試無論采用任何技術(shù)或工具，其實都是對于求職者現(xiàn)階段或當(dāng)前語境下的分析，所以，在眾多情況下，影響了對求職者的公正評價，應(yīng)該說測試或面試只是盡量減少對人才認識的誤差，只是一個參考，而不是對人才認識的標(biāo)識，更不是認識人才的旗幟，否則我們在人才的識別上會犯很多錯誤。所以，在人才的選聘上我們要進行多方面多維度多層面的考察，而不僅僅單靠一次談話或一次試題。

　　3、招聘到人才后如何激勵是關(guān)鍵。

　　激勵并不只是對于人才薪資報酬方面的，同時也包括了對于人才的潛能的挖掘，只有員工在認識自己提高自己，完善自己，實現(xiàn)工作目標(biāo)獲得工作認同以后，員工才能在更高的基礎(chǔ)與層次之上達到個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的默契。