小說和影視作品上常常教人如何用挑剔的眼光看人。比如，看名片。

    不管一位職員階級衣著如何光鮮，哪怕他自號“出有名車食有鮑魚”兼月入十萬元，只要遞出來的名片上沒有一兩個眩目的頭銜，那他就不是一個事業發達、教人羨慕的成功者--羞于亮出身份或職務，足以說明他在單位里還屬于被戲稱作“吃得比豬少、干得比牛多、睡得比狗晚、起得比雞早”的“禽獸不如之人”。

    職場中人，大抵都有這種“阿喀琉斯之踝”，那是他們最柔軟、最薄弱的一環。出門應酬、老友聚會，總會有一些不甚知趣的家伙拉住你猛打聽：現在在什么單位工作呀？當官了沒有？待遇怎樣？更欠?O的，還會提出“請賜一張名片如何？”之類的非分要求。當此時，小小的名片最易襯出人的困窘。一個人如果在職場混了多年，仍然沒有什么頭銜和職務，不光別人覺得你有點失敗，即連自己也覺得沒有成就感、愧對江東父老。

    古之智者嘗云：“大丈夫處世兮立功名，立功名兮慰平生”，現代人則鼓吹“不想當將軍的士兵不是好士兵”。可以說，追名逐利之心自古有之，于今尤甚。我們身處在一個長期以來對成功及地位尊貴者持有某種仰慕甚至崇拜情結的社會，的確已很難做到淡泊名利。即使只為使名片更拿得出手，你也不可以不做成功者。

    怎樣在職場上獲得成功？《華爾街日報》專欄作家哈爾·蘭卡斯特揭示了升遷之道的“原代碼”——能力、引人注意的工作、有力的推薦者和重要的機遇。

    或許我們有更好的表述：人才在被發現并得到重用之前，其實都是一塊“還沒有閃光”的金子或一方未事雕琢的美玉。我們在職場奮勇“往上爬”，猶如從璞(pu)玉變成“和氏璧”的過程，往往離不開四個重要因素的相互促進：有美玉那樣的特質、有美玉那樣的外觀、得到“卞和”那種伯樂的推薦，再加上遇見“文王當政”的好時機。

    一、能力——你必須是“玉”而不是“石頭”。

    好玉有“四美”——質美、色美、觸美、音美；而考察一個人的能力，也有“標尺”可資衡量，筆者歸納為“五會”——會講（口才好、善溝通，知道什么才是別人“愛聽的話”）、會寫（能對付各類應用文寫作，不致于給領導打份報告都有難度）、會算（精于算經濟帳，有經營頭腦）、會想（有思想、點子多，能為上司出謀劃策）、會做（業務過硬，做事還是有那么兩下子）。

    一個人如能做到“五會俱全”，那么他在職場基本上就算是個“優等生”啦?？梢赃@么認為，“五會”能力是幫助一個人攀登上職業階梯頂點的最基礎、也是最關鍵的因素，因為只有具備足夠的能力，才有可能勝任引人注意的工作、繼而得到有力的推薦、敏銳把握身邊每一次重要的機遇，最終贏取晉升的機會。所以，如果認準了職務的晉升就是自己增進職場成就感的捷徑，那就必須時刻做好一件事情——勤于提升自身價值、提高自己的能力水平、練好自己的內功，這里用得著一句古話，“玉不琢，不成器”。

    二、引人注意的工作——不能總是將真正的“美玉”隱藏起來。

    “表面文章”也很重要。我一直很納悶：卞和在荊山覓得璞玉后，為何不事雕琢直接就向楚歷王和楚武王獻寶？設若從一開始，他就使匠人剖石而以玉髓示人，當不致令“王怪其詐”、刖其雙足啦。我講這些話意在表明一個觀點，如果是確有才能的人，就不該讓他的才能長期藏著掖著，而最好設法讓別人看在眼里、記在心里。而從事引人注意的工作，或是接手一些關注度高的任務，就相對地較容易從同人中脫穎而出，得到上司的賞識。

    筆者有位朋友就深諳此道。朋友在一家企業的采購部門做事，按理說，這并不是一份出風頭的工作，但朋友還是有辦法使別人都注意到他：在外協殺價中，碰到其他同事搞不掂的談判對象，他總是適時地主動向領導請纓、迎難而上，也總是有辦法把別人先前對他置疑聲，變成齊刷刷的驚羨聲；不僅如此，他還很討巧地將平常與外協單位談判的經歷，逐一寫成案例并附點評，呈報給上司后，自然大受贊譽，甚至在后來還被當作了部門的培訓教材……由于所做的工作總能受到關注，更由于其學貫“五會”，朋友就逐漸成為了其所在部門“具有相對不可替代性的骨干”，最近剛剛升了一次職。

    三、有力的推薦者——即使是“和氏璧”，也需要“卞和”的推薦。

    本事再大，也該由別人來夸。在通向職業階梯頂點的路上，任誰都少不得“抬轎子的人”。那些人，是指在關鍵時刻能為你說話的同事和上司。你不必奢望你的那些支持者也能像卞和那樣、為推薦玉石連命都可以不要；只要有誰能適時為你“抬抬轎子”，那么他就是你事業上的貴人。好比說，在單位將要對你的工作差錯衡定責罰標準、高層欲決定干部提拔名單、或是在各種場合談論到你的時候，有接近老板的人伸出“點石成金”之手，口中徐吐玉音：“某某是個好同志”，結果可能就完全不一樣啦。

    在前程無憂網最近所作的一次“關于哪類因素對職業生涯影響最大”的調查中，有17.35%的受訪者感受到了人脈的重要性，其得分僅次于個人能力和機遇兩項要素。事實證明“單騎走仕途”往往難以取得成功，所以，在事業發展之路上，我們需要積極尋求上司、同僚、下屬的支持，營造卓越的人際關系和人脈優勢，他們都是在關鍵時刻能幫攜你的人。

    四、重要的機遇——在正確的時間，針對正確的對象，做正確的事。

    筆者還需要指陳的是，在職場欲求仕進，如果不善搶抓機遇，終究是棋差一著。設若卞和在被砍去雙腿后，自此徹底打消獻寶念頭，那么自此也就不會再有"和氏璧"傳世啦。楚文王的登基，對“和氏璧”及其推薦人而言，都是最后的機遇。也幸好楚文王熊貲同志尚不像他的爺爺和老爹那么混蛋的，總算糾正了“寶玉而名之曰石，貞士而名之曰詐”的歷史錯誤，為兩者都徹底平了反。職場的規則也是一樣，如果身處一間不重視人才的企業，或是碰到一個壓制下屬的上司，不看清狀況、急吼吼地想冒頭，恐怕會危險萬狀。

    “機遇只垂青那些有準備的人”，這句話是有道理的。筆者以前有位同事，在企業的技術部門工作了二三年后，終于迎來了時來運轉的一天：某一日大老板心血來潮，突然御駕親臨技術部，隨口問了一個產品參數問題，大家一時都答不上來，那位老兄正好“術業有專攻”，遂上前一步從容應答之。老板眼睛一亮：好嘛，這小伙子有靈氣、有前途！又故意提了其他一些工作上的問題，皆對答如流。臨走前老板發話：“這個人要重用”，果然一星期后就被任命為部長助理，從此前途無量。

    這是一個職場成功的例子——如果沒一點水平，那位老兄臨場就不可能有出色的表現；老板搞突襲，別人都被問成“死蟹一只”，正好是他見機表現的機會；機警的應答和超常的發揮，成為他引人注意的“亮點”；以致于到頭來企業的大老板直接就成了他的推薦人，你說，那位老兄焉得不升職？

    西方哲學家赫伯特說過，“一個人如果20歲時不美麗、30歲時不健壯、40歲時不富有、50歲時不聰明，就永遠失去這些了！”這樣的斷言真是讓人害怕；職場中人，如果也聽到過我的一位企業家朋友所宣稱的用人觀，恐怕會更受觸動——這位企業家是這么對我說的：“在我們的公司里，如果一個人到了40歲還沒混到一官半職，那么，他就不會再得到任何升職的機會了。我怎么能讓一名即將內退的‘老人’，影響年輕人的沖勁？”

    人生苦短，上進及時啊。話說回來，僅以職位的升遷，能衡量事業的成敗嗎？如果不是那么市儈，我們就會發現，猶如條條大路通羅馬一樣，在職場贏得快樂和成功的途徑也多種多樣。筆者有位能干而豁達的朋友，在某商貿企業埋首于他的營銷策劃工作，五六年下來，連個科長的職位都沒撈到，卻不怒不怨、處之泰然。這使我最近開始轉而支持這樣的觀點：職場上成功與否，關鍵在于自己在現有的崗位上快樂不快樂。