吳某于1984年10月26日因病經企業法人代表批準長期病休。1995年8月1日企業實行全員勞動合同管理制度時，雙方簽訂了無固定期限的勞動合同，約定吳某為長期病休人員，并由企業按月支付給吳某154元/月的病休工資，社會保險單位部份由企業負擔，個人部份由企業從吳某病休工資中代扣代繳。1999年1月13日，企業由于生產經營不景氣，決定進行減員分流，并對下崗人員的生活費和病休人員的病休工資進行了調整。企業以吳某無法拿出原請假時的疾病診斷證明，加之企業法人代表也已更換了好幾任，無法了解當時的情況為由停發了吳某的病休工資。吳某不服，于2002年5月8日向崇義縣勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求企業按時發放并補發1999年1月以來停發的病休工資。縣仲裁委員會受理此案后，認為吳某經檢查確系身患Ⅰ期矽肺病，并鑒定為七級，雙方簽訂的勞動合同符合國家的法律規定。裁決企業補發吳某從1999年1月至2002年5月停發的病休工資，并從2002年6月起按月支付其病休工資。

　　評析：

　　這是一起因履行勞動合同而引發的爭議。根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）文件第9條規定：“企業法人代表的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。”同時，根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第35條規定：“請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”吳某身患Ⅰ期矽肺病，經鑒定為七級，年近退休，爭議發生后企業又未能解除吳某的勞動合同。因此，勞動爭議仲裁委員會認定其雙方原簽訂的勞動合同仍然有效。