工資是勞動者勞動所得的基本報酬，按照法律規(guī)定，用人單位不得克扣和無故拖欠勞動者工資。但是，用人單位沒有按時支付工資是否就是違法？它能說出拖欠的理由，勞動者還能因此要求賠償嗎？

　　【案情介紹】

　　李先生系某公司營銷人員，雙方協商簽訂勞動合同，約定：公司聘用李先生為營銷員，合同期限兩年，公司支付給李先生的工資由基本工資和提成兩部分組成，基本工資于每月10日支付，提成于次月10日結算支付。合同簽訂后，李先生即開始上班工作。

　　一年后，李先生營銷業(yè)績大幅提升，提成也逐漸增加。但是，由于公司的財務人員經常生病，營銷業(yè)績的統(tǒng)計經常延遲，提成結算不能按時完成，無法在次月10日及時支付。雖然公司在遇到這種情況時會向員工說明情況并保證在幾日內支付工資，但李先生相當不滿。當公司再次以財務人員病假為由通知李先生工資將晚3天支付時，李先生不同意。當月11日他以公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬為由，向公司提出解除勞動合同，并要求公司承擔違約責任支付25％補償金和支付解除合同補償金。公司表示等兩日后財務人員上班即可支付工資，但李先生堅持解除合同，雙方由此發(fā)生爭議。

　　【爭議焦點】

　　本案的爭議焦點是用人單位沒有按合同約定的日期支付工資，勞動者是否可以提出解除勞動合同并要求單位承擔違約責任。

　　李先生認為公司沒有履行合同的約定按時支付工資，存在違約行為；根據有關規(guī)定，自己可以提出即時解除勞動合同，并可以要求單位支付拖欠工資額25%的補償金和支付解除合同的經濟補償金。

　　公司認為，因財務生病不能及時結算工資，已經向員工說明了情況，并從未欠付工資，李先生每月的工資都已全額領取。李先生提出解除合同是辭職行為，公司無須支付任何經濟補償金。

　　【專家評析】

　　工資支付的標準是什么？

　　《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”；第四十八條：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。以上規(guī)定表明：工資分配方式和工資水平即工資標準經法律授權由用人單位自主確定，當然，用人單位自主確定的工資標準有一個底線———當地最低工資標準。

　　工資支付的形式和標準有法定的規(guī)范，工資支付的數額由雙方約定。在此基礎上，工資支付中的違法和違約情況得以明確區(qū)分。違反工資支付法定形式或法定標準的，根據《勞動法》第九十一條的規(guī)定，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬，并可以責令支付賠償金。違反工資支付約定的，根據《上海市勞動合同條例》第三十一條的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

　　根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第六條規(guī)定：“用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。”該規(guī)定表明：勞動合同當事人除了工資數額的約定外，對支付工資的具體日期也應約定，該日期約定與工資約定當屬不同范疇。據此，合同中如支付日期、發(fā)放途徑等約定不能列入未按約定支付勞動報酬可以隨時通知解除勞動合同的適用范圍。

　　本案中，當事人雙方對工資事項的約定有工資結算、工資支付、支付日期等約定，雙方實際履行中，公司在工資支付形式、支付標準及約定數額等方面并無違法和違約情形，但存在未按約定期限支付工資的情形。根據該情形的實際情況，公司雖未按期支付工資，但不屬于“無故拖欠”范疇，況且公司已將情況如實告知員工。因此，根據以上各項規(guī)定，李先生提出解除合同的事由不屬可以當即解除的規(guī)定范圍，其要求公司支付解除合同的經濟補償金依據不足。

職場貼士：安排事情先后順序的一個方法是把要做的事情列成單子。每天晚上，把第二天要做的前20項工作簡要地寫下來，并在這一天當中，反復看幾遍這個單子。完成單子上的各項任務的最好方法是給每項工作留出一個專門的時間。