薪酬福利管理是很多企業關注的管理制度，但是很多的企業都不太了解薪酬福利管理重有什么知識。下面為您精心推薦了薪酬福利知識，希望對您有所幫助。

　　薪酬管理的內容包括：崗位評價與薪酬等級;薪酬調查;薪酬計劃;薪酬結構;薪酬制度的制定與調整;人工成本測算。

　　有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力原則;對內具有公正性原則;對員工具有激勵性原則。

　　崗位評價的方法有：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

　　崗位分析的方法有：觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調查法。

　　在劃分薪酬等級時，將崗位評價點數相近的崗位劃分為一個等級。

　　崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需資格條件進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。

　　崗位評價是對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級。

　　崗位評價的原則：1崗位評價的是崗位而不是崗位中的人;2讓員工積極的參與到崗位評價的工作中來，以便他們認同崗位評價的結果;3崗位評價的結果應該公開。

　　企業中最常用的崗位評價方法是要素計點法。

　　薪酬調查包括薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查兩方面。

　　薪酬市場調查目的：為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整;薪酬晉升政策的調整;具體崗位薪酬水平的調整。

　　在確定調查崗位時，應選擇其工作責權、重要程度、復雜程度與本企業需調查崗位的責權具有可比性的崗位。可選擇企業中的主要崗位，一般點所有崗位的20%。

　　統計分析調查數據的方法：數據排列、頻率分析(被調查企業只給出平均薪酬而未給出準備的薪酬水平時，采用此法)、回歸分析、制圖。

　　崗位分析與評價的目的是為了得到崗位等級、薪酬等級;為了保證薪酬管理的外部公平，要進行薪酬調查。

　　員工的薪酬應與企業經營目標完成程度，員工所在小組(部門)考核結果，個人考核結果直接掛鉤。

　　制定薪酬計劃需要搜集的資料包括：員工薪酬的基本資料、企業人力資源規劃資料、物價、市場薪酬水平、國家薪酬和稅收政策的變動資料、企業薪酬支付能力資料等。

　　薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及各自所占比重。

　　薪制度是企業根據勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動現任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將種類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。

　　企業的薪酬策略有：1能夠吸引并保留適當原工所必須支付的薪酬水平;2企業有能力支付的水平;3實現企業戰略目標所要求的薪酬水平。

　　從性質上分薪酬結構的類型：高彈性類(績效工資)：激勵作用大，不穩定;高穩定類(年功工資);折中類(崗位工資及組合式薪酬)。

　　薪酬等級往往與崗位等級相對應。

　　薪酬激動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

　　薪酬的過渡辦法：某員工所在崗位在新制度中經崗位評價后的薪酬等級比原有的等級低，那么處理方法可是采用該員工的薪酬等級仍按新的薪酬等級，但薪酬標準保持原薪酬標準不變，直到薪酬等級與薪酬標準一致。

　　薪酬制度中必須明確的內容：薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其它規定等。

　　工資定級是對那些原來沒有工資等級的員工進行工資等級的確定。包括：1對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續的新員工的工資定級;2對原來沒有的崗位或沒有在企業中聘任的軍隊轉業人員的工資定級;3對已工作過但新調入企業的員工的工資定級。

　　工資定級性調整應考慮的因素：1員工的生活費用;2同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平;3新員工的實際工作能力。

　　企業從業人員年平均人數統計中，在崗員工年平均人數要單列其中。

　　企業利潤總額是指企業的稅前會計利潤。

　　員工的勞動報酬總額包括：計時工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資(其他工資)、計件超額工資等。

　　住房費用不包括已經統計在員工工資中的住房補貼、房租補貼、房改補貼等。

　　人工成本是企業因使用勞動力而發生的所有費用。包括：企業從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。

　　社會保險是由德國的俾斯麥提出的。

　　加班加點工資和其他工資屬于補貼的范圍。

　　非經濟性福利的基本目的是全面改善員工的工作生活質量。

　　福利一般是低差異高剛性的。

　　各種福利項目的特點：補貼是低差異高剛性的;津貼中有些是低差異高剛性的如地區津貼，有些是高差異低剛性的如技術津貼;基本醫療保險是低差異高剛性的，而基本養老保險則是高差異高剛性的。

　　由于經濟發展道路和企業制度的差異，發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成是一個獨立的系統對待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發育的不完善，以及企業人力資源系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現了各種偏差。

　　我國的傳統薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內還是國外的許多企業中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些企業中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色。于是，晉升成了許多企業對優秀員工的一種最主要的激勵方式。

　　隨著市場競爭壓力不斷爭搶，許多企業的生存和發展也遭遇到了很大的壓力，為了應對這種壓力，企業認識到薪酬管理制度的重要性，對薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵作為薪酬管理的重要內容，理所應當的也成為了企業管理中的重點。

　　一般而言，企業積極實行薪酬激勵是非常有必要的，這主要表現在兩個方面：

　　1.調動員工工作積極性。通過薪酬激勵可以很好的調動員工工作積極性，這有利于員工個人工作業績和企業總體業績的提升。

　　2.實現企業的穩定和發展。對薪酬的不滿意是導致員工頻繁離職的重要原因，而企業正確有效的通過薪酬管理制度激勵員工可以顯著降低離職率，更好的實現企業的穩定和發展。