薪酬福利制度是很多企業(yè)的重要內容，也是企業(yè)吸引人才的保障。下面為您精心推薦了會計薪酬福利管理技巧，希望對您有所幫助。

　　(一)提高人力資源管理人員的業(yè)務水平，完善企業(yè)內部控制制度

　　對新準則的學習培訓不只是針對企業(yè)財務和審計人員，對企業(yè)各級領導以及相關業(yè)務部門尤其是人力資源部門的管理人員也應開展培訓，提高其業(yè)務水平。

　　人力資源部門人員培訓的重點內容應是涉及職工薪酬福利方面的三個具體準則，通過學習了解新會計準則中有關職工薪酬方面的具體準則的內容、主要變化和應用要求，深入研究探討新會計準則對企業(yè)人力資源管理方面的影響及其應對措施，及時梳理和改造薪酬管理業(yè)務流程，進一步完善企業(yè)職工薪酬管理內部控制制度，尤其是要重點了解職工薪酬福利會計核算需要的原始憑證哪些是由人力資源部門和其他相關部門配合提供的，新準則下特別需要注意以下幾種原始憑證：一是證明辭退補償作為預計負債的原始憑證。

　　新準則對于辭退補償作為預計負債的使用加以嚴格定義和限制，除非有確鑿證據證明企業(yè)很有可能將為發(fā)生的解除與職工勞動關系而產生現(xiàn)金流出，否則不能作為預計負債并計入當期損益，確鑿證據為人力資源部門提供的企業(yè)與職工已達成正式的解除勞動關系的計劃或協(xié)議。該計劃或協(xié)議必須比較詳細，具體包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量、補償金額、解除勞動關系或裁減的時間。二是證明職工放棄帶薪休假作為預計負債的原始憑證。對于可累積帶薪休假費用作為預計負債的使用新準則也加以嚴格定義和限制，除非有確鑿證據證明企業(yè)很有可能將因職工放棄帶薪休假而產生現(xiàn)金流出，否則不能作為預計負債并計人當期損益，確鑿證據為職工已書面向企業(yè)表達將放棄可累積帶薪休假的意愿。三是證明職工福利費作為預計負債的原始憑證。新會計準則取消了職工福利費按工資總額14%計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，也可以先計提后使用，在后一種核算方式下，企業(yè)成文的福利計劃就可以作為職工福利費預計負債的原始憑證。

　　此外，還要注意嚴格按相關法律制度補充完善新會計準則規(guī)定的公允價值計量的內部控制制度。

　　(二)適應新準則的變化，設計科學合理的職工薪酬方案

　　新準則下進行薪酬體系設計時應注意以下幾點：

　　第一，恰當選擇股權激勵方式。新準則為股權激勵計劃的推行構建了更完善的制度環(huán)境，實踐中股權激勵的方式很多，其激勵制約作用各有千秋，而且各種股權激勵業(yè)務按《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》準則的規(guī)定進行會計處理對企業(yè)的財務狀況和經營成果的影響也各不相同。因此，各企業(yè)應根據各自的特點，選擇適合自己的股權激勵方式。

　　從激勵效果考慮，股票期權是一種較理想的激勵方式。股票期權、限制性股票和股票增值權是我國企業(yè)應用較多的激勵方式，相比較而言，股票期權具有更大的激勵作用，但受激勵者承擔的風險也相應增大。從企業(yè)現(xiàn)金流量考慮，以權益結算的股權激勵方式有些會導致企業(yè)有現(xiàn)金流入，如股票期權、管理層收購、經營者持股等方式。有些只會影響企業(yè)的權益資本的構成，如業(yè)績股票、限制性股票等方式;以現(xiàn)金結算的股權激勵方式一般會導致現(xiàn)金流出企業(yè)，但不影響企業(yè)的股權結構。因此，在選擇股權激勵的模式時，應考慮企業(yè)的財務狀況，尤其是企業(yè)現(xiàn)金流的壓力，如果企業(yè)現(xiàn)金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權、業(yè)績股票、業(yè)績單位等增值系統(tǒng)激勵模式;如現(xiàn)金流量不足，不能支付較多現(xiàn)金用于激勵的，企業(yè)可以采用由市場“買單”的股票期權激勵方式，也可以選擇管理層收購等所產生的現(xiàn)金壓力較小的模式。

　　從對企業(yè)財務狀況和經營成果的影響程度考慮，新準則將股權激勵業(yè)務的借方確認為費用或成本，貸方視支付方式分別確認為權益或負債。可見新準則的規(guī)定將對實施股權激勵計劃企業(yè)的經營成果和財務狀況均產生影響，這種影響將持續(xù)數(shù)年時間，直至股份支付業(yè)務終止。但各種股權激勵方式的影響程度不同，在相同的權益工具數(shù)量和相同的行權時點條件下，對企業(yè)來說獎勵股票確認的費用最多，對企業(yè)經營成果的影響較大，但有利于減少稅收，其他以股票價格的增值部分和以期權的公允價值為標的方式對企業(yè)經營成果的影響相對較小。

　　第二，設計個性化的福利制度。隨著市場經濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中發(fā)揮著自己獨特的作用，越來越受到企業(yè)的青睞與關注。同時福利管理對專業(yè)化的要求也越來越高，有些企業(yè)福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業(yè)卻相反。新會計準則取消了職工福利費按工資總額14%計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，適應了企業(yè)福利管理的需要，更利于企業(yè)按人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平設計個性化的福利制度，有條件的企業(yè)可以推行企業(yè)年金計劃，還可以試點彈性福利計劃等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技術開發(fā)人員報酬傾斜的力度。新準則的一個重要變化是規(guī)定研究與開發(fā)過程中直接參與開發(fā)人員的工資及福利費等人工費用，符合資本化條件的，可以計入無形資產成本，此規(guī)定有利于減輕企業(yè)開發(fā)期的利潤指標壓力。企業(yè)在進行職工薪酬設計時可以加大向技術開發(fā)人員報酬傾斜的力度，從而增強企業(yè)特別是高新技術企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

　　(三)重新選擇適當?shù)目冃Э己酥笜?/p>

　　新準則下的財務報表以資產負債觀為會計確認和計量的出發(fā)點，引入公允價值的計量模式，把全部確認的已實現(xiàn)和未實現(xiàn)的利得和損失都納入財務報表中，反映了全面收益觀在我國會計準則體系中的應用。傳統(tǒng)的績效考核指標如果不作相應的調整則難以適應人力資源管理的要求。如營業(yè)利潤這個指標一般作為考核生產經營型企業(yè)經營者業(yè)績的主要指標，新利潤表不但將投資收益項目列于營業(yè)利潤項目之前，構成營業(yè)利潤的一部分，而且引進了利得、損失項目，將公允價值變動損益和資產減值損失這兩項非日常經營活動形成的收入和支出也列于營業(yè)利潤項目之前，使其成為營業(yè)利潤的一部分，導致營業(yè)利潤不能真實反映企業(yè)日常經營活動的獲利能力。

　　可見，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和損失的營業(yè)利潤作為考核企業(yè)經營者業(yè)績的主要指標可能助長受考核者的投機意識，而且因投資收益、利得和損失的責任在管理決策和市場因素之間難以界定而增加考核的難度。另外，凈利潤及其衍生出來的指標體系也存在同樣的問題。因此，新準則下應重新確定績效考核的指標體系，如可以選擇日常營業(yè)利潤率、營業(yè)毛利率和凈資產收益率等能更恰當反映企業(yè)核心競爭力和經營者業(yè)績的指標，其計算方法也應適應新準則的特點作相應調整。

　　一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。

　　二、范圍

　　適用于本公司內總監(jiān)及以下人員

　　三、定義

　　四、權責

　　1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

　　2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

　　3.信息中心負責薪資的核算。

　　五、內容

　　5.1薪資管理原則

　　5.1.1業(yè)績優(yōu)先

　　在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

　　(1)對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節(jié)力度。業(yè)務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務部門《業(yè)務提成管理規(guī)定》;

　　(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

　　(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

　　5.1.2分享利益

　　隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。

　　5.1.3合法性

　　合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經營發(fā)展和效益提高相適應的原則

　　四、優(yōu)化勞動配置的原則

　　五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。

　　第三條：職責

　　一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

　　(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

　　(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;

　　(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;

　　(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

　　(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);

　　(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;

　　(七)、受理員工薪酬投訴。

　　二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

　　(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

　　(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

　　(三)、核算并發(fā)放員工工資;

　　(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);

　　(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬結構

　　第四條：薪酬構成

　　公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面。

　　第五條：工資

　　本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

　　第六條：基準工資釋義與分類

　　一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。

　　二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發(fā)依據不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

　　第七條：基準提成工資釋義與構成：

　　一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);

　　二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

　　第八條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

　　第九條：獎金

　　公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

　　第十條：福利

　　公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

　　第三章年薪制

　　第十一條：年薪制的釋義

　　年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

　　第十二條：年薪制員工范圍

　　本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

　　第十三條：年薪制員工工資的構成

　　本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

　　第十四條：基礎年薪的釋義

　　本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

　　第十五條：績效年薪的釋義

　　本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。