80年代，正逢臺灣廣告業(yè)的蓬勃興盛，那時奧美每年都保持至少30的業(yè)績成長率，每年1-6月，就通過報紙廣告大量招募新人。然而，問題在于主管不擅“撫養(yǎng)"新人，新人的夭折率奇高無比。

　　90年代，臺灣奧美招募新人的頻度與數(shù)量都下降。但比起同業(yè)，他們?nèi)匀幻孕判氯耍皇撬^的“純白紙"新人漸少，而增加了有工作經(jīng)驗但無做廣告背景的新人。因為大家發(fā)現(xiàn)，這類新人進入狀況快。另外很重要的一點：新人承受壓力和挫折的能耐也比較高。

　　育才對廣告?zhèn)鞑ザ裕瑳]有優(yōu)秀的人才就無法造就公司。奧美認為：雇傭巨人，奧美才成為強大的公司，反之則會變成侏儒公司。每位主管都有現(xiàn)任不斷培養(yǎng)自己的接棒人。

　　當然，組織和人一樣也會犯錯誤，無論是在用人或培育人才方面，奧美過去也做了不少錯誤的判斷和決定，再加上業(yè)界人才的挖角和跳槽，奧美經(jīng)常首當其中，人才培養(yǎng)中途而廢的情形時有發(fā)生。但這些挫折并未阻撓我們10年來不變的決心，奧美矢志營造一個具有學(xué)習(xí)與成長能力的組織。

　　培訓(xùn)不只限于新人，也包括工作多年的資深干部，甚至公司的負責(zé)人。10年來的訓(xùn)練預(yù)算一直不受刪減。訓(xùn)練大概可分為幾種：新人訓(xùn)練、定期辦公室訓(xùn)練、密集訓(xùn)練、海外訓(xùn)練、不定期訓(xùn)練等。

　　雖說企業(yè)可以提供學(xué)習(xí)的環(huán)境，奧美的創(chuàng)業(yè)人大衛(wèi)？奧格威也以教學(xué)醫(yī)院自詡，但員工本身的自我驅(qū)策，才是成長的關(guān)鍵，畢竟公司的訓(xùn)練只是一切的開始而已。如果同遭的工作伙伴，包括位居高階的主管們都能示范活到老、學(xué)到老、身體力行的精神，那么無論何種部門都會感受到不斷求進步的氣息，想怠惰都很困難。

　　辭才過去10年，我們也曾因員工的績效評估不佳而勸退或辭退，但顧及個人顏面，尤其在中國，通常低調(diào)處理不正式公布。但在辭才之前，大多給予適當時間緩沖，甚至還會提供不同的機會，調(diào)離原職或給予嶄新的挑戰(zhàn)。

　　辭才似乎是企業(yè)無法避免的一項痛苦抉擇，正因為此，奧美在內(nèi)部不斷呼吁，征求人才時務(wù)必用心遴選，而試用期間更須仔細觀察，特別是新人。

　　在這一切之上，最重要的是創(chuàng)造一個工作的好地方。然而近年來，因不斷地嘗試改變，想在現(xiàn)有的奧美文化中注入新鮮活力，目的動機雖為善意，但過程方法可能不夠成熟，導(dǎo)致若干人才流失，這也是奧美當初始料未及的。

　　然而，人非圣賢孰能無過，組織也一樣，跌倒爬起固然重要，但自省能力與改善行動才是往前邁進的關(guān)鍵所在。廣告人也是人，雖然我們身處一個充滿變化的行業(yè)，但我們承受亂流的勇力，往往不是想象中的那般從容不迫，這也許是我們下一個訓(xùn)練目標吧。

　　希望奧美下一個10年，人才培育的方式，愈來愈多元，組織學(xué)習(xí)能力愈來愈強，而在其中沖鋒陷陣的，個個都是巨人！