案例：某外資企業，花了三萬元獵頭費用，招聘了一企業高管王小姐，與王小姐簽訂了三年期的勞動合同，合同中約定試用期為六個月。結果王小姐因為在職期間感覺工作環境不適應，同時另外又有其他公司愿意出更多薪水聘用王小姐，所以其在第四個月向公司提出辭職，并于辭職后的第四天天交接完工作離開了公司。公司大感后悔，并質疑王小姐是否是合法離職。

　　分析：

　　本案中，王小姐的離職是否合法？

　　勞動合同法規定，在試用期內，員工需要提前三天提出辭職。據此規定，本案中的王小姐，在自己辭職之后的第四天離開了單位，無疑是符合法律規定，合法地行使了自己辭職的權利。

　　但是公司為了招聘王小姐而支付了三萬元的招聘費用，王小姐是否應當承擔賠償責任？或者對公司適當的補償責任？

　　員工在試用期內辭職，是一種法定的權利，這種權利除了需要提前三天通知之外，沒有任何限制。既然是合法地行使權利，自然不需要承擔賠償責任。所以本案中王小姐依法離職是不需要向公司承擔賠償責任的。

　　這樣一來，公司豈不是要自己承擔這三萬元的損失？

　　可想而知，企業在簽訂勞動合同時，在勞動合同中約定試用期，其本身的目的不外乎在于想通過這個試用期的約定，提高員工在試用期工作表現的積極性，方便自己對員工的管理，如果發現員工在此期間表現欠妥，可以方便進行辭退工作。但是沒有想到這種約定不但沒有達到方便自己的目的，反而方便了員工的辭職。

　　其實任何一種合同條款，都是一種雙刃劍。當你想運用這種合同條款來約束對方的同時，也會產生約束自己的作用。試用期條款同樣如此。

　　本案例中，企業花費了三萬元的費用來進行一個員工的招聘，對這個職位及這個人的條件，要求得應該是十分到位和實際的，聘前的考察工作也是十分認真和嚴格的。這個的一個員工，一旦確定錄用，基本都是簽訂長期合同，希望長期合作。試用期在立法目的上，不外乎是給雙方在正式的勞動合同關系開始之前，互相給一段時間來適應考察，如果發現不妥，可以及時結束合同關系而已。本案中，在錄用之前，既然已經對員工進行了嚴格的考察，自然沒有太大必要再約定試用期，再確定一個考察期限。所以我認為，本案中企業在勞動合同中與員工約定試用期，無疑是一大敗筆，也是最終風險發生的原因。

　　在此，澄清幾個試用期的誤區：

　　１、是不是必須約定試用期？

　　在為公司提供服務的過程中，確實遇到過這個問題。本案中的ＨＲ也對這個問題產生過疑問。她們說，勞動合同法有試用期的規定，如果不約定試用期，是不是違法的？這種觀念無疑產生于對法律了解的太淺，而且沒有仲裁實踐經驗。ＨＲ的成熟，不僅應該具有豐富的人力資源理論知識，同時也應當具有豐富的勞動爭議處理經驗，沒有實踐經驗的支持，就很難在處理爭議的過程中，游刃有余，左右逢源。

　　試用期的約定，對于企業來說，是一種權利，而不是義務。所以，如果企業認為沒有約定試用期的必要，當然可以不約定試用期。

　　那么再接著產生的問題是，如果企業不約定試用期，而員工主張約定試用期，怎么辦？員工有沒有這個權利？

　　同樣，約定試用期，對員工來說，也是一種權利，而非義務。當企業與員工都主張自己的權利時，企業主張不約定試用期，員工主張約定試用期，怎么解決這個問題？兩者的行為都是合法的，都在合法地行使法律所賦予的權利，那么在合法的基礎上，勞動合同又具有合同的性質，必須雙方協商一致，方能生效。所以如果真的出現企業主張不約定試用期，員工主張約定試用期，解決的方法只能由雙方去協商、去溝通、去做思想工作，由雙方協商解決，法律不作干涉。如果協商不成，則只能罷簽合同。總要有一方妥協于另一方的意志。

　　２、勞動合同法規定三年以上的勞動合同，試用期最長為六個月，我們約定三個月行不行？

　　當然可以。

　　法律規定的六個月試用期，是試用期最長的限制。在這個限制之內，企業約定多長都是合法的。約定三個月可以，約定一個月也可以，不約定也可以，企業可以視情況與員工協商確定。

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