面試的有效性是指面試在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)方面成功與否的準(zhǔn)確程度；面試的可靠性是指對(duì)不同能力的應(yīng)聘者采取相同的面試方法，得出評(píng)價(jià)的客觀程度。它們是衡量面試效率的兩個(gè)重要指標(biāo)。為了提高面試的有效性和可靠性，人力資源經(jīng)理可以從以下幾個(gè)角度來(lái)考慮：

1，對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)

如果面試人員是人力資源經(jīng)理或者招聘專員，則情況簡(jiǎn)單一些。如果面試人員是相關(guān)部門(mén)經(jīng)理，或者公司的領(lǐng)導(dǎo)，則對(duì)他們進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試培訓(xùn)是必要的。在面試培訓(xùn)中，要講明面試的流程、考核的重點(diǎn)、評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間的長(zhǎng)度等等，并且提醒面試人員盡量避免產(chǎn)生評(píng)價(jià)的偏差。讓面試人員明白自的職責(zé)，做到心中有數(shù)，盡量準(zhǔn)確客觀。

2，采取標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)答

如果面試的問(wèn)答過(guò)于隨便，更容易產(chǎn)生面試的偏差。人力資源經(jīng)理應(yīng)該提前將面試問(wèn)題提綱準(zhǔn)備好，在提綱中注明測(cè)試的要點(diǎn)及相應(yīng)的問(wèn)題。問(wèn)題可以多準(zhǔn)備一些，以供面試人員進(jìn)行選擇，但測(cè)試的要點(diǎn)內(nèi)容必須全部問(wèn)到，否則出現(xiàn)面試測(cè)評(píng)的盲點(diǎn)，破壞了面試的完整性。

3，防止“光環(huán)”效應(yīng)或“觸角”效應(yīng)

“光環(huán)”效應(yīng)和“觸角”效應(yīng)是都面試人員的一種非客觀的心理反應(yīng)。“光環(huán)”效應(yīng)放大了應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)，面試人員可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一項(xiàng)的優(yōu)點(diǎn)，而誤以為在其他方面也有優(yōu)點(diǎn)。比如，一位應(yīng)聘技術(shù)開(kāi)發(fā)職位的應(yīng)聘者，他的形象氣質(zhì)非常優(yōu)雅，談吐非常得體，博得了面試人員的好感。由于面試人員的心理驅(qū)動(dòng)，面試者可能會(huì)在技術(shù)能力上也給予較高的評(píng)價(jià)。“觸角”效應(yīng)與“光環(huán)”效應(yīng)正好相反，它是將應(yīng)聘者的一個(gè)缺點(diǎn)進(jìn)行放大，從而影響了整個(gè)的評(píng)價(jià)。

“光環(huán)”效應(yīng)或“觸角”效應(yīng)會(huì)降低面試的有效性和可靠性。人力資源經(jīng)理在參加面試時(shí)應(yīng)特別注意面試者的這種傾向，并及時(shí)加以糾正。

4，組成面試小組

為了避免單人面試的主觀性偏差，可以組成面試小組進(jìn)行面試工作。面試小組的成員應(yīng)該來(lái)自公司的不同部門(mén)，并且應(yīng)該有充分的工作經(jīng)驗(yàn)，為人正直。另外，他們之間最好沒(méi)有管理中的隸屬關(guān)系，否則可能會(huì)壓抑某些面試者的意見(jiàn)和評(píng)價(jià)。為了不使應(yīng)聘者感到緊張，面試者一般在3至5人最為合適。

5，封閉式提問(wèn)和開(kāi)放式提問(wèn)相結(jié)合

封閉式提問(wèn)是指那些有標(biāo)準(zhǔn)答案或答案單一的提問(wèn)；開(kāi)放式提問(wèn)是指應(yīng)聘者可以自由發(fā)揮，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的提問(wèn)。在面試開(kāi)始的時(shí)候，應(yīng)以封閉式提問(wèn)為主，以便緩和面試者緊張的心理。隨著交談的深入，逐步應(yīng)提問(wèn)一些開(kāi)放式問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者能夠有機(jī)會(huì)充分的表術(shù)自己內(nèi)心的想法。另外，還可以留一些時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者向面試者進(jìn)行提問(wèn)，這樣更有助于應(yīng)聘者與公司相互情況。

開(kāi)放式提問(wèn)和應(yīng)聘者提問(wèn)可以有效的防止由于對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有充分的了解而產(chǎn)生的面試偏差。

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