非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。

　　特點

　　優點：方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。

　　缺點：結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易判斷不準、走樣，有可能不能對所需要的素質有明確的考察。

　　形式舉例

　　1

　　案例分析

　　主試官向你提供有關一個特定問題的信息，由應聘者進行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最后做出總結并提出建議。案例分析主要考察應聘者的反應能力和創新能力，同時也能部分體現綜合素質。

　　2

　　情境模擬

　　將應聘者放在一個模擬的真實環境中，應聘者運用自己了解的解決途徑以及決策原則，解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。通過應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。

　　3

　　腦筋急轉彎

　　此類問題也是非結構化面試的變化大的體現。只要考察應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，以及面對突如其來的問題的心理承受能力。此類題目本身沒有固定的標準答案，有什么想法回答即可，在面試時占的比重也并不是很大。

　　小提示：雖然非結構化面試和結構化面試有不同的評判結構，但如今的面試更傾向于將兩種面試結合起來作為評判標準，以獲得、更為豐富、完整和深入的信息。所以可不要太死板喲~

　　什么是非結構化面試

　　非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。一般來說，現在的企業大都采用結構化和非結構化相結合的方式，為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性循環。

　　所謂結構化，包括三個方面的含義：

　　一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。

　　二是面試試題的結構化。在面試過程中，面試官要考察應聘者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。

　　三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應聘者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

　　非結構化面試的信度

　　現代企業越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團隊精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時間內讓招聘者了解到應聘者具備這些能力?非結構化面試在這種需求中就應運而生了。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在“閑聊”中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。現在許多大型企事業及公務員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級管理人員。

　　非結構化面試的信度是指非結構化面試這種測試手段不受隨機誤差干擾的程度;是一種技巧性非常強的人員甄選技術。要真正發揮它的作用，使其達到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：

　　不同的工作崗位，其工作性質、職責范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結構化面試的考察內容與考察形式都不能作統一規定，面試題目及考察角度應各有所側重，不能一概而論。面試內容也因應聘人的經歷、背景等情況的不同而無法固定。因此，非結構化面試的內容必須事先依目標擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據應聘回答某一問題的情況，順勢追問，而不必拘泥于預定的題目。也是說，非結構化面試內容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握;既要讓應聘人表現自己的水平，又不能完全讓應聘人海闊天空地自由發揮，應該在恰當的控制下靈活掌握面試主題內容。

　　非結構化面試中出現的信度偏差

　　非結構化面試的信度是很高的，但是其在面試過程中不可避免地也會出現一些問題，這些問題在一定程度是影響著面試結果的準確性。

　　(一)主觀性強

　　短短的30分鐘左右的時間，對于主試官全面深入地了解應聘者是不可能的。在面試考核資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，即使還有案例分析等，對人員篩選來說也是不夠的。一般招聘單位在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。每一個資料所反映的只是求職者的某一方面，某一屬性，而每個應聘者個體都是立體的，動感的，是由多方面組成的，其中每一個方面，每一個屬性都會對其本人在以后的工作表現中有不同的影響。

　　(二)主試官經驗不足

　　非結構化面試是主試官通過談心的方式了解應聘者的多種能力。對于這種方式，需要富有經驗的主試官來掌握，而在現實運用中，大多主試官缺乏豐富的臨場經驗，導致面試的效率、質量不高。

　　(三)容易跑題

　　通常在非結構化面試中，要求主試官要由淺人深，逐漸地了解應聘者深層的潛質，而在一些面試中，應聘雙方把面試當成了一些結構松散的聊天，結果，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會高興地離去，但對于候選人的真正工作能力卻知之甚少，最后造成極其優秀的人才被拒之門外。嚴重影響了面試的信度。